Pourquoi et comment accompagner le changement en entreprise ?

Dans un environnement en constante mutation, les organisations et leurs chefs de projets sont elles aussi amenées à changer. Elles devront par exemple s’adapter aux nouveaux besoins de leur marché, repenser leur activité, faire évoluer les missions et les compétences de leurs collaborateurs… 

Mais ce processus de transformation n’est pas toujours évident à mener, bien au contraire. C’est pour cette raison que de nombreuses entreprises se tournent aujourd’hui vers l’accompagnement au changement comme une approche pertinente pour assurer la réussite d’un projet et évoluer sans se perdre en chemin. 

 Einaï, l’agence du Bien être et de la Qualité de Vie au Travail, décrypte pour vous les enjeux de la conduite du changement. On verra aussi quels sont les bons outils pour la mettre en œuvre en interne, lever les résistances et faciliter ce changement de méthode. 

Qu’est-ce qu’on entend par conduite du changement ?

L’accompagnement au changement, que les anglo-saxons appellent aussi Change management consiste à mettre en œuvre une nouvelle organisation ou stratégie et à faire adhérer ses équipes à ces transformations ou à ce changement de concept. 

Conduire le changement peut impliquer de transformer uniquement certaines sphères de l’organisation (comme la digitalisation d’un service) ou englober l’ensemble de son activité. On parle néanmoins plutôt d’accompagnement au changement lorsque cette nouvelle orientation introduit une rupture et nécessite une profonde réorganisation de l’entreprise.

Pour mieux comprendre les enjeux de ce projet de transformation, on peut s’appuyer sur plusieurs théories. Les plus connues sont celles du Diamant de Leavitt, mais aussi le modèle du changement créé par le psychologue américain Kurt Lewin

Pourquoi l’accompagnement au changement est essentiel dans le contexte actuel ?

Le contexte économique actuel est en constante évolution. Les entreprises qui souhaitent consolider leur avantage concurrentiel et s’adapter à l’arrivée de nouveaux outils, mais aussi de nouveaux acteurs, sont ainsi contraintes d’évoluer avec lui. 

Pour piloter un projet de conduite du changement et le mener à bien, nombreux sont les enjeux et facteurs opérationnels que vous devrez prendre en compte. 

Accompagner les mutations au travail 

La conduite du changement est avant tout un excellent outil pour accompagner les nouvelles mutations du monde du travail. Que ce soit la transition digitale de votre activité ou la généralisation du télétravail, votre entreprise doit avoir un plan d’action bien défini pour faire face au changement permanent, mettre en place ces transformations et aider ses collaborateurs à gérer le changement (dans ses aspects positifs et négatifs). 

Générer de l’adhésion et faire accepter le changement

Un projet de changement a aussi pour principaux enjeux de créer de l’adhésion et de fédérer vos équipes autour de la nécessité d’évoluer. Plutôt que d’imposer des transformations, l’idée est de négocier avec ses collaborateurs les modalités et le management de cette évolution. Puis de piloter le changement de manière collective.  

Inscrire le changement dans la durée

Le challenge le plus difficile de tout projet de changement organisationnel est certainement d’ancrer ces nouveaux projets dans la durée et d’accompagner les équipes concernées. Pour qu’une organisation puisse réellement opérer sa mutation, il est crucial d’ancrer le changement dans son ADN et la culture interne de ses ambassadeurs ainsi que de ses équipes managériales. D’où la nécessité de bien penser le coaching et l’accompagnement des collaborateurs et de gérer les résistances en amont avant qu’elles ne se figent en freins plus difficiles à surmonter. 

 

Quelles sont les étapes à suivre pour accompagner le changement en interne ?

Mettre en œuvre une transformation organisationnelle de but en blanc, et l’implémenter sans prendre en compte l’impact qu’elle peut avoir à tous les niveaux, ne fonctionne généralement pas. Cette approche top-bottom du rôle du manager (ou du DRH) se heurte en effet le plus souvent à ce que l’on appelle la résistance au changement.  

Si vos employés ne comprennent pas l’importance du changement (changement d’outils, changements de stratégie ou plus largement transformation des organisations), et que leur opinion n’est pas prise en compte, leur premier réflexe sera de vous opposer des freins. D’où l’importance de mettre en place une stratégie d’accompagnement pertinente et de piloter le changement en amont en tenant compte de facteurs psychosociaux.  

Pionnier en matière de psychologie sociale, Kurt Lewin a modélisé l’approche du changement en 3 étapes 

  • Unfreeze : l’organisation va convaincre ses collaborateurs que le changement est à la fois inévitable et urgent. C’est en effet le facteur humain qui conduit à une transformation organisationnelle  ; 
  • Change : les acteurs concernés se révèlent plus disposés à accepter le changement, car ils y ont été préparés. C’est le moment de définir de nouvelles pratiques fondées sur l’intelligence collective. 
  • Refreeze : les changements ont été adoptés. Il faut désormais consolider la nouvelle organisation afin d’éviter tout retour en arrière. 

 

Pour bien mettre en place et consolider votre approche du changement, votre entreprise peut commencer par :

1. Identifier ses besoins et définir des objectifs  

La première étape pour conduire à des changements à dimensions humaines consiste à  définir son “Why”. Prenez le temps d’analyser avec vos employés les points faibles de votre organisation et en quoi le processus de transformation peut se révéler bénéfique. Soyez dans l’écoute active et prenez en compte leurs remarques.  

Ensuite, vous pourrez définir ensemble les résultats attendus, les objectifs fixés face au changement, etc.  

2. Etablir un plan d’action et former une équipe dédiée ;

 Créer des plans d’action clairs et détaillés permettra de faciliter l’adoption d’un changement organisationnel, quelle que soit son ampleur. Le plan de pilotage mis en place doit inclure les étapes clés de votre transformation digitale, et intégrer les éventuelles résistances qu’elles peuvent rencontrer. 

Former une équipe de managers dédiée au changement peut aussi être un bon moyen d’accompagner ses équipes, montrer le bon exemple et de faciliter l’adoption de nouvelles pratiques. Faire appel à une personne formée au leadership et à la PNL est un bon point de départ. Mais pour réussir le changement, on conseille d’opter pour une coalition plus large, incluant les employés qui ont le plus à gagner dans cette transition. 

 

3. Engager toute l’organisation et entretenir une culture du changement sur le long terme

La conduite du processus de changement n’est pas une démarche ponctuelle. C’est au contraire un engagement systémique sur le long terme qui vous permettra de gagner en agilité. Cela nécessite un plan de communication solide pour échanger régulièrement sur l’avancée de votre transformation numérique ou organisationnelle. Profitez de ces réunions avec vos équipes pour répondre à leurs préoccupations et proposer des solutions et leviers adaptés aux problèmes qu’elles peuvent rencontrer. 

Parce qu’il est très facile de retomber dans ces mauvaises habitudes (même dans le cadre d’un changement permanent et structuré), pensez également à évaluer vos performances et faire une réelle analyse du changement. Bien évidemment, les améliorations s’observent plutôt sur le moyen et long terme. Mais la mise en œuvre de programmes d’intrapreunariat ou d’une boîte à outils/idées peut par exemple vous aider à soutenir ce changement et ses impacts sur la durée. Et ainsi transformer durablement votre culture d’entreprise. 

Le changement peut faire peur et créer des résistances, d’où l’importance de l’accompagner en interne. Découvrez nos ressources et nos formations/coaching d’organisation pour vous aider à appréhender les changements et entamer votre processus de transformation !

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