C’est à partir du 31 octobre que vous avez pu découvrir en salle le film Bohemian Rhapsody, du groupe mythique, Queen, et du parcours de son artiste vedette, Freddie Mercury.

Freddie Mercury, un chanteur atypique qui fédère les équipes, trouve et fidélise les talents. Cette fameuse impertinence constructive et cette audace qui le caractérisent tant sont-elles des clés pour des entreprises en transformations ?

La musique de Bohemian Rhapsody raconte la mélodie et l’harmonie, mélange la pop, l’opéra ainsi que les voix, et accorde guitare, piano, basse et batterie. Queen, c’est l’histoire de talents d’univers intégralement différents qui se coordonnent pour un résultat surprenant de justesse, d’équilibre et d’une émotion hors du commun.

Ainsi, la composition de ce célèbre groupe peut-elle être transposée à l’entreprise ?Pourquoi la musique est-elle aussi fédératrice au point de lever une foule entière ? Audace, créativité, décomplexion et sincérité ou croire à son potentiel ? L’entreprise est-elle vraiment prête à faire une place aux talents ?

Freddie Mercury, un atypique qui casse les codes

Le groupe Queen, c’est avant tout des milliers d’albums vendus et un succès interplanétaire grâce à la persévérance de son leader, Freddie Mercury.

Mais qu’est-ce qu’un groupe de musique ? Un leader et des experts qui unissent leurs savoir-faire et leurs talents, avec une partition différente pour chacun, pour un objectif commun : réussir à jouer ensemble en harmonie, de manière coordonnée et juste, et le tout en y prenant du plaisir. La musique, c’est aimer donner pour recevoir, installant ainsi un véritable cercle vertueux.

Et quel est le rapport avec l’entreprise ? Peut-être pouvons-nous considérer que les musiciens sont les services supports tels que le DAF (Paye/comptable), Sales (commercial), communication ; que l’agent est le DG (business) et que le chanteur est le DRH, chargé de créer des émotions pour emporter le public. S’il s’agit d‘une PME, les rôles du DG et celui du DRH seront généralement le même car ce sont les mêmes personnes. Enfin, le public pourrait être comparé à l’ensemble des collaborateurs.

Comment le groupe Queen est-il parvenu à fédérer un public aussi engagé ? Ce groupe est inspirant parce qu’audacieux, pousse à l’interrogation voire à une remise en cause. Appliqué à l’entreprise, cela permettrait à un DG, un DRH ou un manager de réaliser qu’il est temps d’oser sortir plus régulièrement des cases, de faire confiance et de s’accorder le droit de manager autrement en misant sur les talents, le collectif, la bienveillance et l’envie.

Aujourd’hui, l’entreprise se contente de jouer la partition de son job. Tout est écrit ! Chercher le petit truc en plus qui changera tout. La singularité et le talent transformeront l’entreprise en lieu de succès.

Est-il trop tard pour les DRH ? Est-ce que ce sont juste des signaux d’alarmes ?

Un leadership collaboratif à trouver ? Freddie Mercury était un homme sensible, très atypique qui a su mélanger les styles de musique. Cependant, sa force a été de suivre sa petite voix intérieure, la voix de son inspiration, tout en voulant satisfaire son public, s’intéresser à lui et lui faire plaisir. D’ailleurs, un des titres phares, « We are the champions », a été réalisé afin d’avoir un lien direct avec le public, lien introduit par le pronom personnel « nous » englobant une totalité.

Les DRH ont perdu leur leadership en raison d’un absentéisme, de burn-out de plus en plus nombreux, de process qui régissent leurs métiers et les empêchent tout simplement de travailler sur et avec « l’humain ». Nous ne sommes pas des robots ni des machines !L’humain ne peut pas être traité comme un tableau Excel, mais être considéré à sa juste valeur. Aujourd’hui, la relation humaine, la relation au vivant doit être une priorité stratégique. Nul doute que l’entraide, le partage et le sens sont les clés de la réussite.

Alors, les fonctions « Ressources Humaines » doivent être plus pragmatiques et mettre en place des choses correctes. Il faut être dans la pratique, dans l’expérimentation et ne plus avoir peur d’être borderline et de dépasser ces lignes. Avoir le bon feeling, le bon mood, le bon ressenti, tant d’expression musicales qui signifient purement et simplement « être à l’écoute ».

Les collaborateurs hypers polyvalents ! Il est important de mieux se connaître pour mieux travailler avec les autres. L’ensemble des musiciens, Brian May, Roger Taylor et John Deacon, ont très vite compris qu’il fallait mettre leurs talents individuels au service de la folie créative de Freddie Mercury. Ils ont ainsi totalement adhéré car ils avaient foi en lui. Aujourd’hui, les entreprises doivent accorder leurs « la », se mettre au diapason pour créer une harmonie collective afin que ça sonne juste. Chacun a son rôle et sa place, celui qui fait de la basse n’est pas forcément bon au piano.

Le plus important est de comprendre les spécificités de chacun pour développer leurs compétences, comprendre où ils prennent le plus plaisir à travailler, au lieu de les forcer à être bons un peu partout.

Pour cela, il est urgent de s’accorder du temps ensemble, fédérer, créer du lien social, dynamiser les espaces de travail, échanger et communiquer de vive voix tout en réduisant le digital pour valoriser le vivant et ainsi créer une dynamique de groupe. Faire vivre des émotions, redonner du sens à son travail, ressentir pour comprendre, se faire plaisir !

Lors du concert caritatif de Live Aide, cet événement a rassemblé environ 1,5 milliard de personnes réparties dans 100 pays différents. Or, ce qui est intéressant dans cet événement planétaire, c’est la mobilisation du public, l’envie pour les groupes de musique de faire partie de cette aventure unique, de donner le meilleur pour inciter à l’entraide. Le show avait pour objectif de « lever des fonds pour soulager la famine en Ethiopie », un moment de communion ultime autour de la musique et du chant. Tout le public communiquait, partageait et vivait un moment intense ensemble.

Oui, explorer sa voix pour communiquer autrement dans l’entreprise est un moyen d’y parvenir. En chantant, c’est plus fun et surtout les bienfaits sont multiples ! Chanter est un formidable moyen de communion dans une entreprise.

Or, l’entreprise ne symbolise plus les émotions car elle a mis en place trop de process, trop de reporting. On s’envoie des mails au lieu de se parler. Et si on remettait le vivant au cœur des entreprises ? Retrouver de la communication vivante et intelligence, créer du lien, partager… Découvrir l’intelligence corporelle pour développer l’intelligence émotionnelle, créer du lien social pour arriver à une intelligence collective. Osez la voix : dépassement de soi, réveil des potentiels, rester en sommeil !

Conclusion : Et si les DRH retrouvaient leurs lettres de noblesse ?

Alors bien sûr, l’idée n’est pas que vous soyez tous des Freddie Mercury (surtout avec la partie sombre de son parcours). Mais ce qui nous intéresse est de rendre les lettres de noblesse de la fonction « Ressources Humaines » qui est trop considérée comme réglementaire, presse-papiers et process.

Nous pensons qu’il faut que cette fonction, ce département, prenne de la hauteur pour redonner du sens, de la passion, de l’envie à l’ensemble des collaborateurs afin de donner un cap, une vision claire de l’entreprise. Aujourd’hui, c’est « plutôt » le DG qui occupe ce rôle de leadership. Pourquoi pas, mais sa fonction est plus liée au business, aux actionnaires, aux grands partenariats internationaux.

Celle du DRH est liée directement aux hommes, à leur compréhension et la mise en oeuvre de programmes afin de les aider au quotidien. Qui de mieux placé afin d’apporter l’énergie, le leadership et les solutions en co-construction avec l’ensemble des collaborateurs?

Merci à Corinne Rocca (coach vocal) pour la cocréation de cet article.

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A l’occasion de l’Université d’été du MEDEF, le nouveau président Geoffroy Roux de Bézieux a évoqué les changements rencontrés aujourd’hui par l’entreprise : « l’entreprise est devenue un acteur incontournable des mutations. Le rôle élargi des entreprises est attendu par les salariés, en particulier les jeunes générations qui ont un rapport au travail et à l’engagement extrêmement différent. »

Icade : de bons résultats grâce à une transformation globale

En 2015, Icade annonçait un plan stratégique ambitieux qui visait à recentrer les activités de l’entreprise et accélérer sa croissance. Deux ans après, Icade est en avance sur pratiquement tous les objectifs que l’entreprise s’était fixée. Une situtation suffisament exceptionnelle pour en analyser les raisons.

Quels sont les facteurs du succès d’Icade ? Selon Olivier Wigniolle, son Directeur général, c’est en partie dû à l’originalité de leur business model qui combine le savoir-faire d’un promoteur à celui d’un investisseur. Mais si la stratégie de l’acteur immobilier est couronnée de réussite, c’est surtout le fruit de l’engagement des collaborateurs depuis fin 2015 et la mise en œuvre de ce plan stratégique.

Car oui, Icade a beaucoup changé ! D’abord en changeant la culture de l’entreprise : une culture davantage au service du client et des actionnaires. 

Le logo a lui aussi fait peau neuve suite à la collaboration des équipes projet, soit 250 personnes !

Le siège social a quant à lui changé en 2017 en vue d’occuper les nouveaux espaces autrement avec la mise en oeuvre du flex office, la démocratisation du télétravail ou le développement d’outils de connectivité avancé…, mais pas que ! En s’orientant vers une société plus agile et réactive, le management a lui aussi changé en devenant plus direct, plus « projet » et plus « digital ». Ces nouveaux modes de travail sont une garantie de compétitivité et une source d’intérêt pour les clients.

Enfin, le concept de réhabilitation des parcs d’affaires « Coach Your Growth » a contribué à l’amélioration des taux d’occupation des parcs et à la fidélisation des entreprises déjà implantées. En 2017, Icade a ainsi multiplié les initiatives pour développer la qualité de vie de ses parcs et les transformer en véritables communautés d’affaires. Une réussite : le taux d’occupation des parcs a augmenté de 5 % !

La transformation et l’innovation ne sont pas que digitale !

L’innovation passe par… l’implication des collaborateurs ! C’est pourquoi il faut privilégier le co-développement, la transversalité et le mode projet. Icade a par exemple été à l’initiative des « Innovathons », organisé autour de thématiques stratégiques pour le business d’Icade. Cent Icadiens volontaires ont apporté et challengé leurs idées. Celles qui ont été retenues ont été présentées en Comité d’engagement innovation pour demander un financement. Au total, 6 des 23 projets imaginés sont aujourd’hui en phase de développement !

L’innovation passe par… le RSE ! Il est important que les objectifs qui en découlent viennent des collaborateurs : c’est le meilleur moyen pour qu’ils soient partagés par tous. Au-delà des moyens financiers, l’engagement des équipes est l’une des raisons du succès d’une politique RSE. C’est pourquoi Icade réalise des sondages pour connaître les thématiques qui parlent à leurs collaborateurs. Car, au-delà de la performance environnementale, c’est une décision collective qui oriente les investissements de l’entreprise. Il y a donc une réelle nécessité à ce que les collaborateurs se projettent et s’expriment. L’entreprise doit leur donner les moyens de passer à l’acte ! Cela a d’autant plus un impact direct sur la performance financière.

Enfin, l’innovation passe par… le QVT ! C’est un enjeu clé pour la croissance des entreprises : l’engagement et le sens. Alors, pourquoi ne pas créer un pôle de personnes en charge de la Qualite de Vie au Travail (QVT), transversal et en interconnexion avec tous les départements. Icade a doté ses parcs d’Happiness managers. Leurs missions consistent alors à écouter et à prendre en charge les besoins des salariés et à créer du lien entre les différentes communautés.

Et si l’engagement était la clé d’une transformation réussie ?

Pour la croissance des entreprises, il y a un vrai enjeu à travailler les questions d’engagement des salariés. C’est d’autant plus flagrant lorsque l’on se penche sur les résultats de la dernière publication du Baromètre Ayming sur l’absentéisme des collaborateurs. En 2018 on enregistre jusqu’à 17,2 jours en moyenne. Les entreprises doivent repenser leurs transformations en commençant par le « WHY » : le but, les valeurs, le sens soit la raison d’être de l’entreprise.

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Au cœur de la mondialisation et face à des entreprises de plus en plus complexes et au renouvellement des générations baby-boomer au profit des X,Y et Z, les fonctions RH jouent un rôle déterminant dans la transformation des entreprises. Alors qu’on ne connaît pas encore tout des métiers de demain (85% des emplois de 2030 n’existent pas aujourd’hui !), la nécessité pour les DRH de se transformer ne fait plus débat, toutefois le processus de transition est long à mettre en œuvre.

Transformation RH, par où commencer ?

Happées par les réalités administratives du métier, les RH disposent de peu de temps pour anticiper les changements liés à transformation digitale et répondre aux enjeux inhérents, d’autant plus lorsqu’elles ne représentent pas un axe stratégique de l’entreprise.

Le sujet de la gestion des talents semble être un axe prioritaire à explorer pour amorcer la transformation des RH et préparer les collaborateurs à l’entreprise et au travail de demain. Plus concrètement, le développement du savoir-être des collaborateurs (soft skills) pour notamment lui permettre de travailler davantage en réseau, de gagner en indépendance et de s’adapter plus facilement constitue une première étape que quelques grands groupes commencent à adopter.

« Le mot ressource nous a toujours donné des boutons. Car une ressource s’utilise avant d’être jetée ou recyclée. Une entreprise comme Michelin recrute des personnes pour leur potentiel. Nous voulons les développer. »

Jean-Michel Guillon, directeur général exécutif et directeur du service du personnel du groupe Michelin.

Et si la responsabilisation des collaborateurs était une solution ?

La France est le dernier pays au classement de l’engagement des collaborateurs (enquête Gallup) avec 81% des collaborateurs désengagés dont 26% activement désengagés. Il y a donc avant tout une prise de conscience à avoir impliquant la responsabilisation et l’autonomie des personnes. Chaque collaborateur devrait être acteur de sa carrière et du développement de ses compétences.

Après la prise de conscience viennent les retrouvailles avec le sens de son engagement dans l’entreprise. L’ensemble des collaborateurs est acteur de son bonheur ! Cela passe par une sortie du cercle vicieux de l’assistanat, car l’objectif c’est bien de rendre avant tout les collaborateurs autonomes.

Mais ce travail commence par les dirigeants et les managers. Ce sont à eux de transmettre le sens et la vocation des projets de leurs équipes. Cette cohérence personnelle et en adéquation avec l’entreprise est essentielle : ils doivent en premier lieu changer leurs propres comportements. Cela implique de sortir de sa bulle de solitude, d’être accompagné et de discuter avec ses pairs.

Tout est une question de temporalité !

Il est utopique de croire que l’ensemble des difficultés liées à la transformation de la fonction RH se fera à coup d’outils digitaux ou de session de formation. À l’heure où la digitalisation accélère ces processus et en réduit la pénibilité, il reste tout de même un axe pour lequel le temps doit être respecté : le changement d’état d’esprit de l’humain (le mindset). Il n’est pas possible de demander à ses collaborateurs d’adhérer en une semaine au changement demandé. Il y a un processus intellectuel et corporel à vivre. Le collaborateur doit être acteur de son changement et en prendre le lead. Il faut du temps pour changer : être heureux ça se travaille.

Bien conscients des défis qui les attendent, les DRH semblent toutefois avoir besoin d’être accompagnés pour initier cette transformation et permettre aux collaborateurs de, certes, devenir plus compétents mais aussi développer leur capacité à s’adapter à un environnement professionnel en évolution permanente et de devenir acteur de leur carrière et de leur bonheur au travail.

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Pourquoi les parcs immobiliers d’Icade sont en pleine mutation ?

Notre environnement change, le monde change et il faut donc s’adapter aux nouvelles tendances.
La mutation est motivée par le fait d’être au plus proche de ses clients. En effet, cette version est plus tournée vers les utilisateurs afin de capter leurs attentes, leurs motivations.
Icade est propriétaire de 7 parcs en Ile-de-France ce qui en fait le premier possesseur de parc. L’entreprise doit donc être en capacité de répondre à cette nouvelle demande et d’offre.

Quelle est la démarche de « Coach Your Growth » with Icade ?

Ce concept est issu d’une démarche très innovante consistant à accompagner la croissance de ses utilisateurs.
Il faut savoir que le groupe possède un écosystème très varié comprenant toutes tailles d’entreprise. L’idée est d’accompagner la croissance de chacun en leur mettant en place de nouveaux services mais également de nouveaux espaces de travail pour répondre à cette nouvelle demande.
Cette démarche « Coach Your Growth » with Icade vise surtout à transformer les parcs en véritable communauté business.

Quels services « Coach Your Growth » with Icade apportent à vos utilisateurs ?

Ce phénomène est orienté autour de 3 piliers qui sont :

  • la qualité de vie et travail,
  • la communauté partageante et apprenante
  • le parc d’excellence.

L’idée est de mettre au cœur des parcs des places de villages afin de créer un véritable lieu convivial et connecté pour tous.
Une partie événementielle a donc été pensée et implantée afin de rendre efficace le projet. Ainsi, Icade a pu procéder à la création d’espaces éphémères, d’espaces connectés, de lieux de rencontres et d’échanges ainsi que d’espaces de sport afin de fournir des activités pour les usagers pour accroître leur bien-être.
Le but de ce projet est de favoriser une proximité avec les utilisateurs. Fin 2017, Icade prévoit de terminer et de finaliser le déploiement de « Coach Your Growth » dans ses 7 parcs immobiliers par sa démarche très dynamique et volontaire. Des externalités positives surgissent déjà auprès de locataires satisfaits vantant les mérites et l’évolution active de l’entreprise : « En moins d’un an Icade est passé des parcs de 1960 à 2020 » déclara même l’un d’eux.
Icade veut ainsi être dans l’ère du temps mais pas seulement puisque l’entreprise veut continuer d’avancer afin d’être continuellement dans l’innovation. L’entreprise veut donc être une référence dans ce domaine.
Pour maximiser cette ambition, le groupe a lancé une application « Coach Your Growth » dont le rôle est d’annoncer différents events organisés par Icade. Des feedbacks de ceux qui ont déjà expérimentés ces activités ont été mises en place afin d’évaluer l’efficacité de ces dernières.
A noter que la démarche RSE est ancrée chez Icade qui en fait même un objectif de gouvernance d’entreprise.
En ce sens, les effets sur le bien-être des collaborateurs au quotidien pourront être ressentis par l’échange entre tous, les moments de détente et de relaxation ainsi que la sociabilité développée entre les entreprises par l’expérimentation des parcs immobiliers d’Icade.