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Améliorer son expérience collaborateur : les leviers de la QVT

Par
Sarah Macheboeuf
Caroline Rousseau
Modifié le
11
June 2024
Créé le
17
July 2023
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QVT

L’expérience collaborateur (qui est le pendant RH de l’expérience client) est sur toutes les lèvres. Il faut dire, une bonne expérience collaborateur est gage d’attraction et de fidélisation des talents, d’adhésion de vos collaborateurs à votre culture d’entreprise, de leur bien-être, et par conséquent, de motivation et de performance. A savoir que le marketing RH regroupe l’expérience candidat, l’expérience collaborateur et la marque employeur (à l’extérieur).

Le secret du succès de ce concept d’expérience collaborateur ? La Qualité de vie au travail (QVCT) est une approche mêlant amélioration des conditions de vie professionnelle des collaborateurs, qui fait converger les objectifs stratégiques de l’entreprise avec les besoins de ses équipes.

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 « Vers une politique d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de l’égalité professionnelle » propose un cadre de la QVT qui couvre cinq aspects : 

  • les conditions de travail ;
  • la qualité de l’environnement physique de travail et celle du contenu du travail et son organisation ; 
  • le respect de l’égalité professionnelle ; 
  • la qualité des relations de travail et sociales, de l’information et de l’engagement partagés; 
  • et la conciliation des vies professionnelle et personnelle et les possibilités de réalisation et de développement, c'est-à-dire la formation et l'évolution professionnelle.

Chez einaï, nous vous proposons de découvrir les principaux leviers de la Qualité de Vie au Travail (comme la symétrie des attentions), les principaux points sur lesquels agir, et leurs avantages, non pas selon les principaux aspects de la QVT, mais selon les différents points formant le cycle de vie professionnelle du collaborateur.

Source : Unsplash

Marque employeur, pré-onboarding et onboarding :

Votre relation avec vos collaborateurs commence avant même le processus de recrutement. Votre image en tant qu'entreprise, votre marque employeur, va de paire avec votre expérience collaborateur et l’ensemble des interactions que vous entretenez avec lui : à elles deux, elles retranscrivent votre positionnement employeur. Ainsi, votre réputation (et e-reputation) sont les premiers éléments qui vont constituer l'idée que se font de vous vos futurs collaborateurs de l’entreprise.

Vient ensuite votre processus de recrutement, premier contact réel avec vos candidats potentiels. Le processus est-il long ? Etes-vous disponible pour répondre à leurs questions ? Exprime-t-il votre culture d'entreprise ? Votre degré de transformation numérique ? Ces éléments permettent aux candidats, qui vous jaugent et jugent en retour, de se faire une idée de votre GRH, de votre management.

L'onboarding est un moment clé de la vie de vos nouveaux candidats au sein de votre entreprise (du recrutement jusqu’à son départ). C'est durant cette période que se joue leur intégration à vos équipes, la transmission de votre culture d'entreprise, la création de liens humains, l’acquisition de vos méthodes de travail. Ces moments vont faire leur motivation, leur implication, et donc, leur performance, qu’elle soit individuelle ou conjuguée à celle de leurs salariés. De nombreuses entreprises utilisent le design thinking pour co-construire le processus d’intégration pour être au plus près de l’expérience collaborateur promise. Les nouveaux collaborateurs seront très attentifs pendant cette période.

La relation au travail : sécurité, objectifs, missions, santé.

Nous entrons ici dans le vif du sujet: après tout, l'élément central d'un travail, c'est les conditions d'exercice de son emploi. Au-delà de l'évidente sécurité à laquelle aspirent vos employés, qui est une obligation légale, il s'agit là de construire des conditions favorables à l'épanouissement professionnel de vos collaborateurs. Il s'agit de l'intérêt des missions, de la possibilité pour vos salariés de s'impliquer, d'être force de proposition, d'avoir simultanément de l'autonomie et un accompagnement. Il est également important de fixer des objectifs, afin que vos collaborateurs sachent où ils vont, se sentent évoluer. Une fois n'est pas coutume, le marketing nous offre des outils pour définir ces objectifs : ils doivent être SMART, c'est-à-dire spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et définis dans le temps. Ce sont les conditions du bien-être de vos collaborateurs et de votre entreprise : ils évitent une surcharge de travail, ou un manque d'intérêt, qui peuvent mener à un désengagement, un surengagement, jusqu'au burn-out. Prévenir les risques psychosociaux est la B-A-BA de la QVT. En résulte un turn over qui est nocif pour vos collaborateurs, leurs équipes, coûteux pour votre entreprise, une perte de temps et d'efficacité.

Le management

L'une des clés des bonnes conditions d'exercice de leurs emplois, pour vos collaborateurs, est la qualité du management . Ce sont les relais de l'information, de votre culture d'entreprise, et en tant qu'interlocuteurs privilégiés de vos collaborateurs, d'un point de vue professionnel et humain. Ils sont garants de l'épanouissement des membres de leurs équipes. Ils participent à l'établissement d'une atmosphère de travail agréable, à l'émulation et à la motivation des équipes, à leur implication, leur intégration. Ils sont là pour révéler les compétences de vos collaborateurs, et l'intelligence collective des équipes. Les aider à voir la corrélation entre QVT et performance, et encourager l’échange des bonnes pratiques entre les managers, en fera de précieux relais et alliés dans l’amélioration des conditions de travail de vos collaborateurs, qui profitera forcément à votre entreprise. 

La relation à l'entreprise

L'adhésion à l'entreprise en tant que structure, à ses valeurs, à sa vision, participent grandement à l'intégration, l'implication et la motivation des collaborateurs. Il y a d'abord le point de l'égalité professionnelle, notamment entre les femmes et les hommes, de l'absence de discriminations, de harcèlement, de l'engagement actif, de la prévention et de l'action en ce sens, qui sont des obligations légales. Au-delà de ça, il y a les valeurs propres à l'entreprise, son ouverture à l'innovation, sa capacité à communiquer sa culture d'entreprise, ses valeurs, ses processus, qui permettent de susciter une adhésion plus forte des équipes. Vos valeurs ont de la valeur, et les afficher permet de préciser votre positionnement employeur. Ainsi, une communication interne permet de diffuser vos valeurs et les actions menées en QVT.

L'environnement de travail

Au-delà de la relation au travail, à son contenu, il y a également les conditions matérielles et relationnelles de l'exercice de ce dernier (le quotidien professionnel). Il s'agit de son organisation spatiale, temporelle. On peut notamment aborder les questions de télétravail, d'horaires, de séparation de la vie professionnelle et personnelle, de l'ergonomie et du confort du poste de travail, au bureau ou chez soi. Il y a également la question des relations interpersonnelles, horizontales et verticales, qui sont favorisées par le partage, l'échange, la création de souvenirs, l'implication de l'entreprise dans le bien-être au travail. Ou encore les soft-skills et savoir-êtres qui viennent adoucir les relations, les fluidifier, et donnent des armes à vos collaborateurs dans leur travail individuel et collectif. Ainsi, la convivialité, les moments de vie, l'engagement dans le bien-être des collaborateurs, l'aménagement d'un environnement de travail agréable, favorisent l'entente, l'intelligence collective et la détente. Souvent considérées comme accessoires, elles ne sont pas à négliger. Ainsi, la dimension RSE dans l’environnement de travail s'installe de plus en plus dans les entreprises.

Source : Unsplash

Gestion des talents (ou Talent Management) et gestion de carrière

Incontournable de la fonction de RH et la Direction des Ressources Humaines (DRH) sur le travail pour les salariés, une implication des collaborateurs active et co-constructive de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) leur permet de se projeter avec sérénité vers l'avenir, vers un épanouissement professionnel et personnel, au sein de votre entreprise. Il s'agit là non seulement des perspectives d'évolution professionnelle, de mobilité, en termes de postes, de missions, mais également d’actions qui permettent un meilleur accompagnement dans la formation.

La montée en compétences ou le développement des compétences de vos troupes (les collaborateurs internes comme les collaborateurs externes), qui permettent de concilier à la fois les hard skills et les soft skills, fait partie intégrante de vos missions en tant qu’employeur. Ces compétences sont un atout pour vos collaborateurs de talent et vont booster la performance de l’entreprise : les compétences acquises viennent renforcer votre entreprise, le fonctionnement collectif vos équipes et l'engagement à long terme de vos collaborateurs, limitant le turnover et le désengagement et l’absentéisme.

Optimiser l’expérience d’offboarding

Le départ et turn-over de vos collaborateurs (comme toutes les interactions et expériences vécues) est un moment de vérité, et processus à ne pas négliger, ne pas bâcler. Qu'il s'agisse de l'organisation de la passation, indispensable à la fluidité de la continuité des missions, en limitant au maximum un moment de flottement et vis-à-vis des collaborateurs qui vous quittent, à qui vous voulez laisser une bonne image jusqu'au bout de l'expérience et maintenir le sentiment d’appartenance, tout en prolongant leur employabilité et leurs carrières.

Après tout, même en tant qu’anciens employés, ils resteront des ambassadeurs de votre entreprise, pourront agir sur le contenu de sa marque employeur, et de la cohérence de votre positionnement employeur ainsi que de votre image de marque. 

Dans un contexte très concurrentiel, fidéliser les talents et piloter leur rétention au sein de votre organisation est un enjeu majeur pour la performance de l’entreprise. L’expérience et l’engagement des collaborateurs sont autant de leviers puissants à disposition de votre politique rh pour améliorer les conditions de travail de chaque collaborateur, faire briller les valeurs de l’entreprise et booster son capital humain. 

Pensez donc à mettre en place une politique de gestion des ressources humaines qui optimise chaque point de contact afin que l’ambiance et le leadership sur le lieu de travail soit plus collaboratif et épanouissant. Tenez pour cela compte des feedbacks de vos employés (comme un baromètre de leur bien-être) et envisagez la digitalisation de solution digitale/outils digitaux et SIRH pour améliorer (voire encourager l’automatisation via l’intelligence artificielle et la Big Data) de vos processus RH, notamment une meilleure expérience candidat, l’engagement des salariés, le suivi des collaborateurs ou encore les projets de transformation de carrière. 

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Caroline Rousseau
Expert(e) SEO ★ Journaliste web

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