La Qualité de Vie au Travail est certes, une démarche tournée vers l’humain, vers le bien-être de ses collaborateurs, mais elle n’en est pas moins un enjeu stratégique pour l’entreprise. Une stratégie QVT efficace et viable fait converger l’amélioration des conditions de travail de ses collaborateurs, leur épanouissement à leur poste et au sein de votre entreprise, avec les objectifs de performance de l’entreprise. Nous serions bien naïfs de croire que la QVT est mise en place pour la beauté du geste : pour assurer sa longévité et son ancrage dans les habitudes et la culture d’entreprise, elle doit avoir un ROI mesurable. Mais quels sont les indicateurs, directs et indirects, mesurant l’amélioration de la QVT ? Et surtout, comment définir les indicateurs QVT les plus pertinents, récolter les données qui permettent de jauger et juger son évolution, les corréler à son impact sur l’entreprise ? Einaï vous donne toutes les clés.
La stratégie QVT fait les indicateurs :
Établir une démarche QVT est un processus bien trop complexe pour être expliqué en quelques lignes. Elle concerne tous vos services, les aspects du quotidien de vos collaborateurs, de leurs relations professionnelles, du contenu et de l’organisation du travail, de leur vie professionnelle et extraprofessionnelle. Cependant, avant de se pencher sur la multitude d’indicateurs qui existent, il faut s’assurer d’avoir la bonne vision stratégique.
Définir une démarche QVT globale et personnalisée :
La QVT n’est pas un ensemble d’actions ponctuelles et décorrélées, c’est une démarche globale et holistique, qui fait sens et se vit au quotidien. Elle s’inscrit dans les objectifs stratégiques de votre direction, qui assure son ancrage dans tous les services. Il est nécessaire d’avoir le soutien de votre hiérarchie, travaillant main dans la main avec les acteurs internes de la QVT .Bien qu’il y ait des objectifs communs à toutes les entreprises, en termes de QVT, votre stratégie est personnalisée et adaptée à vos équipes, à vos processus internes, à votre domaine d’activité : c’est les bases d’une démarche cohérente, faite sur-mesure pour vos collaborateurs, et qui a les plus grandes chances de réussir.
La connaissance de vos équipes, leurs attentes, leurs besoins, facteur clé de votre succès, peut-être facilitée par le marketing RH : en empruntant les techniques du marketing et en les adaptant à vos ressources humaines, à leur fonctionnement interne, on peut segmenter vos équipes et offrir une expérience collaborateur, des transformations internes et une communication adaptées à vos troupes.
Créer un climat propice au feedback :
Et si vous vous facilitiez la vie en garantissant la récolte de données et vous assurant de la pertinence de votre stratégie QVT ? Pour cela, rien de plus simple, il suffit de travailler en amont : créez une relation de confiance avec vos ressources humaines ! Avoir une présence auprès de vos équipes, être identifiés et identifiables, vous assure le terreau fertile qui permettra à votre démarche QVT de fleurir. N’est-ce pas le rêve de tout RH, d’avoir les informations et les données qui viennent à soi ? Faites de vos managers vos relais auprès de vos équipes, vos ambassadeurs auprès de vos collaborateurs, et impulsez un cercle vertueux, fluidifiant la circulation de l’information, la connaissances de vos troupes, de leurs besoins, et la définition stratégique la plus adaptée et personnalisée de votre démarche QVT. Tel Sisyphe poussant son rocher au sommet de la montagne, c’est un travail continu -mais contrairement à lui, au combien gratifiant-, récolter des informations, adapter votre stratégie, obtenir un retour de vos collaborateurs, et vous servir de ce feedback pour vous améliorer.
L’importance des indicateurs QVT :
Une fois la vision stratégique établie, place à l’opérationnelle : c’est là que les indicateurs interviennent, permettant de suivre la progression de vos démarches, les jauger, les juger, les adapter, pour chacun des leviers de la QVT.
Bien que ce soit avant tout une question de bien-être des collaborateurs, il est nécessaire de pouvoir évaluer l’impact de vos démarches QVT, qualitativement et quantitativement. C’est une condition sine qua non pour établir un état des lieux et suivre votre progression. C’est également une question de légitimité des actions auprès de votre hiérarchie, pour lancer de nouvelles actions et débloquer un plus grand budget : on ne peut nier l’importance de l’efficacité des actions mises en place.
Cela est d’autant plus vrai pour cette innovation rh qui laisse encore sceptiques les entreprises quant à son utilité et l’atout qu’elle représente pour la performance de l’entreprise.
Comme précisé plus haut, Les actions de Qualité de Vie au Travail sont globales et transversales. La QVT se vit au quotidien et touche tous les services de l’entreprise, et c’est là que se complique son appréciation. Néanmoins, il est possible d’identifier des indicateurs qui permettent de lui donner plus de poids et en faire une norme dans l’entreprise.
Trouver les bons indicateurs QVT :
Sur la question du choix des indicateurs, la philosophie de l’ANACT est d’une vérité frappante :
« Ni indicateur unique, ni indicateur magique. Si la définition d’indicateurs est très utile pour identifier les phénomènes et mesurer les évolutions dans le temps ; il est important d’en garder une approche pragmatique et prudente. La santé et la qualité de vie au travail recouvrent de multiples composantes qui ne sauraient être réduites à un unique indicateur. Mieux vaut travailler avec une pluralité d’indicateurs pour approcher la réalité du travail dans toutes ses dimensions. Par ailleurs, ce ne sont pas les indicateurs en eux-mêmes qui contribuent à améliorer les conditions de travail mais la démarche dans laquelle ils seront inscrits et qui conditionnent leurs modalités de construction et d’usages. »
Il faut s’adapter à son entreprise, à ses effectifs, à son secteur d’activité, à son organisation du travail, son mode de fonctionnement, prendre conscience des pratiques enracinées, et ne surtout pas chercher à calquer des démarches QVT toutes prêtes, ça n’existe pas ! Votre démarche QVT -qui définit les indicateurs qui y sont associés- doit avoir une orientation, être continue, quotidienne et durable. Ce n’est pas des actions ponctuelles, ça prend du temps et demande de l’investissement, de la réflexion et du recul.
Les indicateurs RH : des indicateurs quantitatifs qui ont du poids
Vous n’en avez peut-être pas conscience, mais vous avez certainement déjà mis en place des actions QVT. Et surtout, vous avez probablement des indicateurs permettant de faire l’état des lieux de vos actions ou du moins, des données brutes, qui une fois traitées, pourront servir à vous situer, définir des tendances sur les dernières années, et vos projections et objectifs pour le futur. Il faut maintenant leur donner, une vision, une orientation, les corréler afin qu’elles fassent sens, qu’elles reflètent la santé de votre entreprise, selon votre logique QVT.
Le taux de reconduction des périodes d’essai, le taux de turnover, le taux d’absentéisme, les burnouts, les dépressions, les maladies professionnelles, les accidents de travail, les arrêts maladie, leur durée, leurs causes … Toutes ces données sont un reflet de la santé et de la sécurité de vos collaborateurs au sein de votre entreprise. Elles définissent un point de départ de votre diagnostic QVT, à partir duquel vous définissez vos priorités, vos urgences, votre performance, et vos orientations.
De la même manière, vous disposez de données démographiques, de vos bilans, des données récoltées lors de vos points annuels, semestriels, mensuels, avec vos équipes, des informations que vous font remonter vos managers, vos collaborateurs : le tout est d’organiser cet amas de données afin qu’elles soient intelligibles.
Vos missions de RH englobent également la GPEC, l’accès à la formation, l’évolution professionnelle et les promotions, qui mettent en avant votre capacité à maintenir vos talents au sein de votre entreprise, à les faire progresser, et qui, corrélées à vos données démographiques, permettent d’identifier d’éventuelles inégalités à l’embauche, d’évolution de carrières et de salaire.
La co-création et le home-made : des indicateurs qui vous ressemblent
Lorsqu’on parle de bien-être et de qualité de vie au travail, chez einaï, nous savons que vos collaborateurs sont votre source principale d’information. On évoque plus haut l’importance du feedback, de la connaissance de vos équipes, de leur implication. Ils sont les plus à même de vous indiquer les points positifs, les points négatifs et les points d’amélioration les plus importants. N’hésitez pas à les interroger, à co-construire avec eux des solutions, à définir et réadapter votre plan d’action QVT en prenant en compte leurs besoins, leurs attentes, leurs retours. Qu’il s’agisse de l’atmosphère de travail, de la qualité du management, des relations interpersonnelles et professionnelles, de l’organisation physique et temporelle du travail ou encore du contenu et de l’intérêt du travail et des missions. C’est également à celà que servent vos bilans rh, vos rencontres avec vos collaborateurs.
Une fois vos actions QVT mises en place, vous pouvez suivre leur amélioration et la corréler au gain d’efficacité, de motivation et de performance de vos collaborateurs. Pour cela, il vous faut construire vos indicateurs home-made, agir selon les problèmes identifiés, et suivre en aval les répercussions de vos actions. Certes, le quantitatif est source de légitimité, mais ne négligez pas le qualitatif : après tout, la QVT est avant tout humaine, sujette à la perception et au ressenti. Le plus important est d’être réaliste, cohérent, connecté à la réalité du terrain et aller au bout de la démarche. Vous réalisez un rapport d’étonnement à la suite de l’onboarding de vos nouveaux collaborateurs ? Servez-vous de ce que vous avez appris pour améliorer le processus de recrutement et d’intégration. Vous identifiez des problèmes de communication interpersonnelle ? La gestion des conflits est un début, mais il faut guérir le mal à la source, au lieu de simplement soigner les symptômes. Formez vos collaborateurs et vos managers, creusez le problème en allant au-delà de ce qui se trouve en surface : acquérir des savoir-êtres et savoir-faires ne sont peut-être que la face émergée de l’iceberg, peut-être qu’une trop grande charge de travail et de pression génère les tensions qui existent. Il n’y a pas d’indicateurs parfaits, le tout est de faire preuve de régularité, de de continuité, de suivre votre évolution en cherchant l’amélioration continue, en faisant preuve de bienveillance, et en ne négligeant pas la communication, la relation confiance avec vos collaborateurs.
