Comment bien choisir ses indicateurs QVCT ?

La Qualité de Vie au Travail (et plus largement la santé au travail) est certes, une démarche tournée vers l'humain, vers le bien-être de ses collaborateurs, mais elle n'en est pas moins un enjeu stratégique pour l'entreprise. Une stratégie QVCT efficace et viable fait converger l'amélioration des conditions de travail de ses collaborateurs, leur épanouissement à leur poste et au sein de votre entreprise, avec les objectifs de performance de l’entreprise (comme une réduction de son taux de turn over). Nous serions bien naïfs de croire que la QVCT est mise en place pour la beauté du geste : pour assurer sa longévité et son ancrage dans les habitudes et la culture d'entreprise, elle doit avoir un ROI mesurable. Mais quels sont les indicateurs démographiques, directs et indirects, mesurant l'amélioration de la QVCT ? Et surtout, comment définir les indicateurs QVCT les plus pertinents, récolter les données qui permettent de jauger et juger son évolution, les corréler à son impact sur l'entreprise ? Einaï vous donne toutes les clés.

La stratégie QVT fait les indicateurs :

Établir une démarche QVCT (notamment de prévention des risques psychosociaux ainsi que la prévention des risques professionnels)) est un processus bien trop complexe pour être expliqué en quelques lignes. Elle concerne tous vos services, les aspects du quotidien de vos collaborateurs, de leurs relations professionnelles, du contenu et de l'organisation du travail, de leur vie professionnelle et extraprofessionnelle. Cependant, avant de se pencher sur la multitude d'indicateurs qui existent, il faut s'assurer d'avoir la bonne vision stratégique.

Définir une démarche QVCT globale et personnalisée :

La QVCT n'est pas un ensemble d'actions ponctuelles et décorrélées, c'est une démarche globale et holistique, qui fait sens et se vit au quotidien. Elle s'inscrit dans les objectifs stratégiques de votre direction, qui assure son ancrage dans tous les services. Il est nécessaire d'avoir le soutien de votre hiérarchie, travaillant main dans la main avec les acteurs internes de la QVCT. Bien qu'il y ait des objectifs communs à toutes les entreprises, en termes de QVCT, votre stratégie est personnalisée et adaptée à vos équipes, à vos processus internes, à votre domaine d'activité : c'est les bases d'une démarche cohérente, faite sur-mesure pour vos collaborateurs, et qui a les plus grandes chances de réussir.

La connaissance de vos équipes, leurs attentes, leurs besoins, facteur clé de votre succès, peut-être facilitée par le dialogue social et le marketing RH : en empruntant les techniques du marketing et en les adaptant à vos ressources humaines, à leur fonctionnement interne, on peut segmenter vos équipes et offrir une expérience collaborateur, des transformations internes et une communication adaptées à vos troupes.

Créer un climat propice au feedback :

Et si vous vous facilitiez la vie en garantissant la récolte d’information qui mesure la qualité de vos actions et vous assure de la pertinence de votre stratégie QVCT pour prévenir le risque psychosociaux ? Pour cela, rien de plus simple, il suffit de travailler en amont : créez une relation de confiance avec vos ressources humaines ! Avoir une présence auprès de vos équipes, être identifié et identifiable, vous assure le terreau fertile qui permettra à votre démarche QVCT de fleurir. N'est-ce pas le rêve de tout RH, d'avoir les informations et les données qui viennent à soi (notamment sur la pénibilité et le mal-être au travail, le nombre d’accidents du travail, etc.)? Faites de vos managers (et plus largement de vos partenaires sociaux) vos relais auprès de vos équipes, vos ambassadeurs auprès de vos collaborateurs, et impulsez un cercle vertueux, fluidifiant la circulation de l'information, la connaissances de vos troupes, de leurs besoins, et la définition stratégique la plus adaptée et personnalisée de votre démarche QVCT. Tel Sisyphe poussant son rocher au sommet de la montagne, c'est un travail continu pour améliorer leur travail -mais contrairement à lui, au combien gratifiant-, récolter des informations, adapter votre stratégie, obtenir un retour de vos collaborateurs, et vous servir de ce feedback interprofessionnel pour vous améliorer en matière de qualité du travail, d’évaluation des risques et plus largement de santé et sécurité.

L’importance des indicateurs QVT :

Une fois la vision stratégique établie pour le bien des travailleurs, place à l'opérationnelle (qui sera généralement gérée par le management). C'est là que les indicateurs organisationnels liés au parcours professionnels internes et à l’amélioration de la santé physique et mentale de vos collaborateurs interviennent, permettant de suivre la progression de vos démarches sur le lieu de travail, les jauger, les juger, les adapter, pour chacun des leviers de la QVCT.

Bien que ce soit avant tout une question de bien-être au travail des collaborateurs, il est nécessaire de pouvoir évaluer l’impact de vos démarches QVT, qualitativement et quantitativement. C’est une condition sine qua non pour établir un état des lieux et suivre votre progression sur la qualité du travail effectué. C’est également une question de légitimité des actions auprès de votre hiérarchie, pour lancer de nouvelles actions et débloquer un plus grand budget : on ne peut nier l’importance de l’efficacité des actions mises en place. Cela est d’autant plus vrai pour cette innovation rh qui laisse encore sceptiques les entreprises quant à son utilité et l’atout qu’elle représente pour la performance de l’entreprise. 

Comme précisé plus haut, Les actions de Qualité de Vie et des Conditions de Travail sont globales et transversales. La QVCT se vit au quotidien et touche tous les services de l’entreprise, et c’est là que se complique son appréciation. Néanmoins, il est possible d’identifier des indicateurs de performance qui permettent de lui donner plus de poids et en faire une norme dans l’entreprise (notamment sur la prise en charge du risque psychologique).

Trouver les bons indicateurs QVCT :

Sur la question du choix des indicateurs (notamment pour mesurer la souffrance au travail), la philosophie de l’ANACT est d’une vérité frappante :

« Ni indicateur unique, ni indicateur magique. Si la définition d’indicateurs est très utile pour identifier les phénomènes et mesurer les évolutions dans le temps, il est important d’en garder une approche pragmatique et prudente. La santé et la qualité de vie au travail recouvrent de multiples composantes qui ne sauraient être réduites à un unique indicateur. Mieux vaut travailler avec une pluralité d’indicateurs pour approcher la réalité du travail dans toutes ses dimensions et agir concrètement, comme par exemple sur la réduction de l’absentéisme. Par ailleurs, ce ne sont pas les indicateurs en eux-mêmes qui contribuent à améliorer la productivité de l’entreprise et des conditions de travail mais la démarche dans laquelle ils seront inscrits et qui conditionnent leurs modalités de construction et d’usages. »

Il faut s’adapter à son entreprise, à ses effectifs, à son secteur d’activité, à son organisation du travail, son mode de fonctionnement, prendre conscience des pratiques enracinées, et ne surtout pas chercher à calquer des démarches QVCT toutes prêtes, ça n’existe pas ! Votre démarche QVCT -qui définit les indicateurs qui y sont associés- doit avoir une orientation, être continue, quotidienne, durable et surtout concilier vos attentes et celles de vos collaborateurs. Ce n’est pas des actions ponctuelles, ça prend du temps et demande de l’investissement (notamment en engageant des soignants mis à la disposition de vos collaborateurs), de la réflexion et du recul.

Les indicateurs RH : des indicateurs quantitatifs qui ont du poids

Vous n’en avez peut-être pas conscience, mais vous avez certainement déjà mis en place des actions QVCT organisationnelles pour améliorer les conditions de travail des salariés (par exemple sur le temps de travail, le télétravail ou la prévention de l'absentéisme).

Et surtout, vous avez probablement des indicateurs clés de performance permettant de faire l’état des lieux de vos actions pour améliorer la qualité de vie et réduire le stress au travail ou du moins, des données brutes, qui une fois traitées, pourront servir à vous situer, définir des tendances sur les dernières années, et vos projections et objectifs pour le futur. Il faut maintenant leur donner, une vision, une orientation, les corréler afin qu'elles fassent sens, qu'elles reflètent la santé de votre entreprise, selon votre logique QVCT. Le respect de réalisations et de développement est fondamental pour évaluer l'impact de vos actions en matière de qualité de vie au travail

- le taux de reconduction des périodes d'essai

- le taux de turnover (soit le nombre de départ),

- le taux d'absentéisme,

- les burnouts,

- les dépressions,

- les maladies professionnelles,

- les accidents de travail,

- les arrêts maladie,

- leur durée,

- leurs causes

Toutes ces données sont un reflet de la santé et de la sécurité au travail de vos collaborateurs au sein de votre entreprise et sur vos différents lieux de travail. Elles définissent un point de départ de votre diagnostic QVCT, à partir duquel vous définissez vos priorités, vos urgences en matière de travail d’amélioration, votre performance, et vos orientations.

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De la même manière, vous disposez de données démographiques, de vos bilans, des données récoltées lors de vos points annuels, semestriels, mensuels, avec vos équipes (notamment le groupe de protection sociale ou encore votre comité de pilotage), des informations que vous font remonter vos managers, vos collaborateurs : le tout est d'organiser cet amas de données afin qu'elles soient intelligibles.

Vos missions de RH englobent également la GPEC, l'accès à la formation, l’évolution professionnelle et les promotions, qui mettent en avant votre capacité à maintenir vos talents au sein de votre entreprise, à les faire progresser, et qui, corrélées à vos données démographiques, permettent d’identifier d’éventuelles inégalités à l’embauche, d’évolution de carrières et de salaire. Elles sont surtout essentielles pour ne pas dégrader les conditions de travail au sein de votre organisation.

La co-création et le home-made : des indicateurs qui vous ressemblent

Lorsqu’on parle de mettre en place une culture de bien-être et de qualité de vie au travail, chez Einaï, nous savons que vos collaborateurs sont votre source principale d’information. On évoque plus haut l'importance du feedback (et de sa collecte dans un document unique), de la connaissance de vos équipes, de leur implication. Ils sont les plus à même de vous indiquer les points positifs, les points négatifs et les points d’amélioration les plus importants. N’hésitez pas à les interroger, à co-construire avec eux des solutions, à définir et réadapter votre plan d’action QVCT en prenant en compte leurs besoins, leurs attentes, leurs retours. Qu’il s’agisse de l’atmosphère de travail, de la qualité du management, des relations interpersonnelles et professionnelles, de l’organisation physique et temporelle du travail ou encore du contenu et de l'intérêt du travail et des missions. C’est également à celà que servent vos bilans rh de gestion des ressources, vos rencontres avec vos collaborateurs. 

Une fois vos actions QVCT pour créer des conditions de travail optimales  mises en place sur votre lieu de travail (par exemple concernant l’amélioration des parcours et des conditions de travail ou la prévention de l’harcèlement professionnel) et dans votre accord-cadre, vous pouvez suivre leur amélioration et la corréler au gain d’efficacité, de motivation et de performance de vos collaborateurs. Pour cela, il vous faut construire vos indicateurs QVCT et psycho home-made, agir selon les problèmes identifiés (performances au travail, confort des salariés, etc.), et suivre en aval les répercussions de vos actions sur la vie de travailleur. Certes, le quantitatif est source de légitimité, mais ne négligez pas le qualitatif : après tout, la QVCT est avant tout humaine, sujette à la perception et au ressenti. Le plus important est d'être réaliste, cohérent, connecté à la réalité du terrain et aller au bout de la démarche. Vous réalisez un rapport d'étonnement à la suite de l'onboarding de vos nouveaux collaborateurs ? Servez-vous de ce que vous avez appris pour améliorer le processus de recrutement et d'intégration. Vous identifiez des problèmes de communication interpersonnelle ? La gestion des conflits est un début, mais il faut guérir le mal à la source, au lieu de simplement soigner les symptômes. 

Formez vos collaborateurs, vos représentants du personnel et vos managers, creusez le problème en allant au-delà de ce qui se trouve en surface : acquérir des savoir-êtres et savoir-faires ne sont peut-être que la face émergée de l'iceberg, peut-être qu'une trop grande charge de travail et de pression génère les tensions qui existent. Il n’y a pas d’indicateurs parfaits pour mesurer la performance de votre organisation. Le tout est de faire preuve de régularité dans votre politique RH, de de continuité, de suivre votre évolution en cherchant l'amélioration continue (notamment pour la baisse de l’absentéisme), en faisant preuve de bienveillance, et en ne négligeant pas la communication, la relation confiance avec vos collaborateurs. Il est également essentiel de mettre en place des indicateurs liés au parcours de vos collaborateurs afin de mieux évaluer leur développement personnel et professionnel.

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