Attirer les talents par sa marque employeur : du sourcing au pré-onboarding

La crise sanitaire a de toute évidence chamboulé le monde de l’entreprise, a réorganisé le travail: sa répartition spatiale, avec le télétravail et les visioconférences, les rapports humains, la création de liens, ou encore son organisation temporelle. Le covid a surtout soulevé des questions chez les dirigeants et les employés, quant à la mission de l’entreprise, au contenu même du travail, à la nécessité de le repenser, de le rendre plus flexible. Il a exacerbé l’importance de son capital humain, de ses compétences au bon fonctionnement d’une entreprise. De fait, a été réaffirmée la légitimité des collaborateurs à être écoutés et impliqués dans les changements inévitables qui attendent le monde professionnel. C’est ainsi que la fonction RH a retrouvé sa place centrale dans l’entreprise, en tant que liant de sa ressource la plus précieuse, mais également qu’elle s’est confrontée à un besoin d’innovation grandissant. Dans ce premier article de notre série sur les innovations RH post-covid, nous nous intéressons à la marque employeur et aux nouvelles méthodes de recrutement des talents : comment sélectionne-t-on les talents en 2022 ? Comment se distingue-t-on, dans son processus de recrutement, de la concurrence ? 

Selon une infographie de la super agence :

  • 88 % des jeunes diplômés estiment qu’il est primordial d’être en phase avec la culture de l’entreprise.
  • Une marque employeur forte augmente de 50 % le nombre de candidatures très qualifiées et diminue de 43% les coûts de l’embauche.
  • 84% des employés envisagent de quitter leur entreprise vers une autre ayant meilleure réputation.

L’entreprise, dans un monde du travail de plus en plus concurrentiel, et face à une pénurie structurelle des talents et experts, dépend grandement de sa capacité à amener à elle les candidats les plus qualifiés, les plus convoités : elle doit être attractive. Cependant, la crise a accéléré une tendance qui était déjà de plus en plus présente avant covid, surtout chez les jeunes générations : la préséance des valeurs, de l’atmosphère de travail, de la marque employeur sur des avantages financiers comme le salaire.

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La nouvelle méthode de sélection des talents : l’automatisation

 

Gagner du temps face à de nombreux candidats, répartis sur tout le territoire

Trouver le candidat idéal n’est pas très différent d’un processus de rencontres en ligne : la première étape, face à un immense choix de candidats potentiels, est la pré-sélection par les critères définis au préalable. Ce processus est long, peut-être une réelle perte de temps pour le service RH, temps qui pourrait être employé à des tâches plus importantes. Notons qu’avec l’avènement du télétravail, la recherche peut être étendue à tout le territoire national, voire, à l’international. De plus, cette présélection pose un problème d’objectivité, en fonction des affinités, des préjugés, des biais cognitifs. De plus en plus d’entreprises ont mis en place des chatbots, ou robots conversationnels, pour le pré-entretien : ces IA sont capables de poser les questions et analyser les réponses, afin de définir l’adéquation d’un candidat, son parcours, ses expériences, ses compétences, avec le poste visé. Cela pose évidemment la question de la déshumanisation du rapport avec les candidats, mais, dans le cadre d’une pré-sélection, peut arranger les candidats potentiels.

 

Une fluidité et une objectivité appréciées par les candidats

Le chatbot offre l’avantage, non négligeable côté candidat, d’être disponible 24H/24 et 7J/7. Il peut revenir vers le candidat immédiatement, répondre aux questions qu’il pourrait se poser et faire passer l’entretien à distance. Cela évite les désagréments d’une longue attente, stressante, entre les étapes de recrutement, ou de déplacements onéreux et chronophages, qui peuvent agacer les candidats (surtout ceux qui ne sont pas retenus). Bien que nous ayons les rapports humains et l’échange à cœur chez einaï, nous ne pouvons nier son intérêt pour un premier contact. Plus de stress Les candidats ont le temps de rédiger leurs réponses, osent poser des questions sans avoir peur d’un quelconque jugement et rassurés face à son objectivité. De plus, être sûr que ses compétences coïncident avec l’entreprise et le poste visé est un gain de temps et de confiance en soi pour l’entretien. Cela explique le succès des applications de “matching”, utilisées par 44% des candidats. 

 

Des processus de recrutement personnalisés et originaux

 

 Des Intelligences Artificielles de plus en plus sophistiquées

Comme lors d’une rencontre, la première impression est primordiale : elle augmente vos chances d’obtenir un premier rendez-vous. Les entreprises l’ont bien compris, et font appel à des merveilles d’originalité pour fluidifier le processus de recrutement, le rendre plus confortable pour les candidats. Initialement frileuses, elles élargissent progressivement leur ouverture aux nouvelles technologies. Certaines IA sont même capables d’analyser la posture, le ton, le vocabulaire, les expressions faciales, retardant la rencontre physique, ou en visioconférence. La rencontre avec les membres de l’équipe, du service RH ou de la direction s’opère aux dernières étapes du processus de recrutement, réservée aux candidats les plus adéquats. Néanmoins, cette rencontre humaine reste indispensable : nous ne pouvons nier l’importance des affinités lors d’un recrutement en vue d’intégrer une équipe.

 

La gamification : tester ses candidats en conditions “réelles”.

Le processus de recrutement, en tant que première impression, est l’occasion pour l’entreprise de se présenter, présenter ses valeurs : il se précise, se personnalise, devient un reflet de sa culture d’entreprise. La gamification, autrement dit la transposition de la mécanique du jeu dans le processus de recrutement, a le vent en poupe. Et ce n’est pas pour nous déplaire : au-delà des simples compétences, c’est un moyen de voir comment se comporte, réagit et réfléchit le candidat. Dès 2010, le groupe l’Oréal, avec son expérience ludique « Reveal by l’Oréal », permettait aux candidats une immersion dans un métier, et de tester leurs connaissances ! C’est également un fabuleux moyen de pré-onboarding, permettant au candidat de découvrir la culture d’entreprise, de développer des affinités? du lien social; Ils seront source d’appartenance, d’engagement et d’implication en cas d’embauche. Quelques années plus tard, L’Oréal proposait “path to win”, un moyen pour les étudiants de se former par le jeu, et pour l’entreprise, d’établir un contact avec les futurs jeunes diplomés, tout en les formant aux compétences qui en feront de meilleurs candidats. Avec les avancées technologiques en termes de Réalité Augmentée et Réalité Virtuelle, nous entrevoyons un bel avenir pour cette méthode de recrutement pertinente, personnalisée et ludique.

 

 

Une séduction bilatérale

 

Vos valeurs ont de la valeur

Cela nous semble évident, le temps du rapport de force entre entreprise et candidats, à l’avantage de l’entreprise, est révolu. Pour s’assurer les meilleurs candidats, qui seront clés pour sa croissance dans un univers concurrentiel, l’entreprise doit également savoir se vendre, se montrer attractive. Elle soigne sa marque recruteur. Cela passe, notamment, par sa présence sur les réseaux sociaux, par sa réputation et les avantages qu’elle peut offrir. Avec 79% des moins de 35 ans qui utilisent les réseaux sociaux dans leur recherche d’emploi, elles n’ont plus la possibilité de négliger leur présence virtuelle. Dans ce jeu de séduction, les candidats ne sont plus les seuls à passer un entretien, à se mettre en avant : 83% des embauches commencent par une recherche en ligne sur l’entreprise.  Ces dernières créent donc, en plus d’une e-réputation, des lieux de rencontres, formels et informels, pour conquérir les candidats. Les spécialistes et cabinets de recrutement ont noté un impact significatif de la marque employeur sur leur activité : les entreprises s’engagent sur la RSE, capitalisent sur leurs valeurs et mettent en avant tous leurs atouts, qui leur permettent une augmentation de 50% des candidatures très qualifiées.

 

Une recherche d’épanouissement et de sens

Le salaire, les avantages sociaux classiques, ne sont plus si pertinents : la crise sanitaire a accéléré une tendance déjà présente avant, la recherche de sens et d’épanouissement au quotidien des candidats.  En effet, 33% des candidats refuseraient un emploi dans une société qui a mauvaise réputation, quelque soit le supplément de salaire proposé. L’intérêt de la mission, la flexibilité, en termes d’organisation temporelle et spatiale du travail ou encore l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle sont primordiaux, dans le monde après-covid. La gestion de la formation continue, la montée en compétences, les possibilités d’évolution et d’ouverture sur le monde offertes, sont des critères de sélection qui montent en importance. On peut citer Publicis, qui propose à ses employés 6 semaines à l’étranger par an, dans l’une de leurs filiales, afin d’élargir leurs horizons. Il y a des sites comme Glassdoor, qui permettent de se renseigner sur les avantages offerts par une entreprise, son atmosphère de travail, son ambiance. Les travailleurs recherchent un épanouissement et un développement personnel dans leur travail, et eux-aussi, comparent les entreprises avant de (leur faire) passer un entretien. Il est plus que jamais indispensable de suivre le mouvement, dès les premières étapes du recrutement. Et pour garder ses talents, votre expérience collaborateur, sujet du prochain article de notre série sur les innovations RH post-covid, sera votre première alliée. 

 

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