50 ans d'histoire de la QVT, ses définitions et son évolution

Bien-être au travail, responsabilité sociale des entreprises, expérience collaborateur,  qualité de vie de travail (et la qualité du travail) … L'impact que peut avoir une entreprise sur son environnement et l'amélioration du quotidien des collaborateurs, sont des sujets de plus en plus centraux sur le marché du travail. Ce ne sont plus des nice to have mais des must have : ils constituent un réel avantage concurrentiel auprès de ses parties prenantes : clients, partenaires, futurs talents et surtout, ses équipes. Mais avant de se lancer dans des démarches Qualité de Vie au Travail (QVT), ou même de rentrer plus en détails dans ses enjeux et ses problématiques, encore faut-il cerner ce concept, comprendre son évolution au cours du temps, son parcours en quelque sort … et prendre conscience de son caractère inévitable à l'avenir. 

Qui est donc cette Lady QVT ?

Son identité officielle :

Selon ses documents officiels, l’Accord National Interprofessionnel sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (ANI) de juin 2013, « la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises » (…) « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation (notamment des managers), l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. »

Dans le cadre d’un dialogue social permanent et d’une démarche RSE revendiquée de la part des entreprises, la qualité de vie au travail s’impose comme complémentaire des droits acquis par les salariés et couvre entre autres les notions suivantes :

• le bien-être au travail, tant au niveau d’une perception individuelle que collective (ambiance, motivation, ergonomie des postes, santé au travail…) ;
• le sentiment de responsabilisation, d’autonomie dans l’exercice des tâches ;
• la valorisation du travail accompli ;
• les perspectives d’évolution de carrière ;
• une information transparente sur les performances économiques, les exigences qu’elles impliquent et les améliorations de QVT qu’elles rendent possibles…

‍Et pour les intimes ? 

La QVT est un processus social ayant deux objectifs : contribuer au développement des personnes et des services de l’entreprise. C’est l’ensemble des actions de sensibilisation, de prévention et opérationnelles visant à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs, et les faisant converger avec les objectifs stratégiques et opérationnels de l’entreprise.  

La QVT concerne tous les éléments qui régissent le quotidien de vos collaborateurs, leur expérience collaborateur (de leur onboarding à leur offboarding), l’organisation et le contenu du travail, l’environnement de travail et les conditions extraprofessionnelles, l’évolution professionnelle et personnelle de vos employés, ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Elle implique de prendre soin de vos collaborateurs, de leur bien-être et de leur santé physique et mentale. Capacité à s’exprimer et à agir

La Qualité de Vie au Travail regroupe des thématiques multiples, diverses et transversales : une démarche QVT doit être globale, holistique, toucher tous les services de l’entreprise, être personnalisée et dépasser les simples conditions pratiques de l’exercice du travail.

Une transition depuis 2020 : 

Qualité de Vie au Travail n'étant plus une appellation qui lui correspondait parfaitement, cette dernière a entamé sa transition vers la QVCT. Depuis le 9 décembre 2020, l’Accord National Interprofessionnel (ANI) a ajouté la lettre « C » affinant la définition pour devenir « Qualité de Vie et des Conditions de Travail QVCT ». Mais qu'est-ce que ça change, au juste ? Ce nouveau nom remet au centre des préoccupations les conditions de travail. L'objectif est de rappeler que l'amélioration du quotidien de ses équipes et de l'expérience collaborateur ne se limite pas à des actions ponctuelles, "cosmétiques", mais consiste en un travail durable. Pour reprendre un exemple bien connu, ce n’est pas “mettre un babyfoot et une table de ping pong”, ou avoir une culture d’entreprise fun et festive, et ignorer les problématiques de charge de travail, le management, de relations sociales et relations interpersonnelles et tout élément qui puisse impacter négativement le quotidien des collaborateurs. Chez einaï, nous savons que ce sont les deux faces d’une même pièce, qu’elles sont complémentaires et indissociables. 

Le parcours de la QVT 

Une enfance américaine 

Tout a commencé à sa conception, dans les années 50 avec les travaux d’Eric Trist et de Fred Emery, qui marquent la naissance de la QVT en mettant en lumière les limites du Taylorisme. Ces travaux établissent ainsi le lien entre la QVT et l’efficacité au travail.  Ils constatent que la monotonie, le sentiment d’aliénation et de déqualitification ont un impact négatif sur la productivité. Dans les années 1960, la gestation continue, avec les travaux de Maslow, originaire de New York et de Mr Grégor portant sur les facteurs de motivation et les besoins des salariés : partant de là, Herzberg propose, dans son analyse, l’intégration de ces facteurs dans la situation réelle de travail. Les politiques RH ne doivent plus se limiter aux facteurs extrinsèques de motivation, comme la rémunération et l’environnement matériel, mais intégrer la motivation intrinsèque, avec une notion de plaisir et de satisfaction à accomplir son travail.

Un voyage en Europe

En Europe, la QVT vit et se vit en collectivité. A la perspective individuelle est favorisée une approche collective du travail et la participation des salariés à l’orientation stratégique de l’entreprise, portée par les partenaires sociaux. Ce sera notamment le cas de la sœur jumelle suédoise de la QVT française, portée par le National Institute of Working Life. Fait notable dans une Europe qui  se constitue progressivement en groupe supranational, est créée en 1975 l’Eurofound, la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail. 

L'installation en France

Après la première conférence internationale de la QVT, direction la France. De notre côté de l’Atlantique, on adopte une optique de prévention des risques professionnels (absentéisme, mal être au travail) et d’amélioration des conditions de travail (notamment pour limiter la pénibilité) : on créée en 1973 l'Agence  Nationale  de  l’Amélioration  des  Conditions  de  Travail (ANACT), dont l’objectif était de concilier intérêt du travail et efficacité, en innovant en termes de modes organisationnels du travail. Cela dit, on reste sur de la prévention des risques, l’amélioration des conditions de travail, et non la promotion et l’amélioration de la Qualité de Vie au travail. On évite les situations négatives, mais on ne cherche pas à créer du positif, il manque le caractère mélioratif de la Qualité de vie au travail. 

Des projets d’avenir 

Se réinventer en QVT

Avant de parler d’avenir, de se projeter, il faut prendre conscience de la lenteur des débuts puis de l'accélération récente qu’a connu  la QVT que nous connaissons aujourd’hui : c’est le moment de basculement de la prévention des risques, de l’amélioration des conditions de travail, à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail. L’expression qualité n'apparaît en France qu’en 2003, au moment de la première Semaine de la Qualité de Vie au Travail de l’ANACT. Ce n’est qu’en 2007, avec la publication dans la revue bimestrielle de l’ANACT, d’un numéro spécial de Travail & Changement qui titre « Améliorer la qualité de vie au travail : des pistes pour agir », qu’on met l’accent sur l’approche opérationnelle, qu’on se met en action. Nous retrouvons enfin notre approche actuelle de la QVT, visant à faire converger les intérêts de l’entreprise, leur performance, avec la satisfaction du personnel. D'une vision initialement doloriste du travail, à travers la prévention des risques psychosociaux -expression qui voit le jour en 1998 au congrès de l’OMS- et la souffrance au travail, nous avons basculé vers une approche se concentrant sur les facteurs favorisant la santé et le bien-être avec la QVT.

Un séjour enfin régularisé 

Certes, la QVT  a connu un démarrage difficile (intimement liée à son manque de légitimité), avec de simples recommandations de l’ANI, de l’ANACT (l’Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail), sans réel caractère contraignant. Mais ce parcours en Europe et en France, qui n’est pas sans rappeler celui de sa cousine la RSE, l’ancre progressivement de plus en plus dans les obligations légales : sa situation a été régularisée, sa présence en France s’est affirmée dans les esprits et dans la loi. 

Le Code du travail s’impliquait déjà dans l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle des salariés en encadrant les congés payés, le congé de maternité, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le travail à temps partiel. Dès 2001, un document unique d’évaluation des risques professionnels et risques psycho sociax, obligatoire est instauré. Mais c’est beaucoup plus tard, en 2013, avec l’ANI portant sur la qualité de vie au travail, qu’apparait le premier document officiel qui consacre l’expression, suivi de la loi Rebsamen de 2015. Cette dernière, relative au dialogue social et à l'emploi, instaure une négociation annuelle sur la QVT aux entreprises. Elle porte sur des sujets divers et inhabituels pour le législateur, comme l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre les discriminations, l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle ou encore le droit à la déconnexion. 

Récemment (dans les années 2000), il y a eu les Principes généraux de la prévention (art. L.4121-2 du Code du Travail) qui obligent tous les employeurs à mettre en place une démarche de prévention pour préserver la santé et la sécurité au travail des salariés, améliorer les conditions de travail et tendre au bien-être au travail. De même, le Comité social et économique, devenu unique instance représentative du personnel depuis le 1er janvier 2020, est obligatoire dans toutes les entreprises dont l’effectif est d’au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. L’accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 prévoit plusieurs bonnes pratiques pour avancer sur le sujet de la QVCT. Progressivement, avec l’évolution des modes de travail, comme le télétravail, et la présence de plus en plus grande des nouvelles technologies dans le quotidien professionnel, apparaissent de nouvelles obligations que l’entreprise doit respecter.

Bientôt une star dans le monde des entreprises 

Au-delà des obligations légales des entreprises dans la gestion des ressources humaines, c’est l’évolution de la notoriété de la QVT, la place qu’elle se fait dans le cœur des travailleurs français, qui nous permet d’affirmer sa longévité. On ne peut nier une tendance croissante, dans les besoins et les attentes des collaborateurs envers leurs employeurs, des questions de bien-être au travail, d’épanouissement professionnel et personnel, de santé et sécurité professionnelle (notamment pour prévenir les risques d’accidents du travail). 

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Ces changements dans l’ordre des priorités (et dans le cadre d’un réel plan d'action adapté au lieu de travail) ont été accélérés par la crise Covid, plaçant des sujets en lien avec la QVT, comme le sens au travail, le besoin de reconnaissance, l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle, dans le top 3 des besoins des collaborateurs. Le salaire et les avantages en nature sont des leviers intéressants, mais qui ne suffisent plus à retenir ses ressources humaines, et ne pas investir dans la QVT pendant son ascension, c’est passer, à l’avenir, sur de nombreux talents.