Vous rencontrez des difficultés pour sensibiliser votre direction à la démarche QVT et à l’amélioration des conditions de travail et du bien-être en entreprise ? Vous ne savez pas par où commencer pour le sensibiliser sur la pertinence d’une politique de RSE centrée sur le dialogue social et la santé et sécurité ? Pas de panique, nous avons créé ce guide pour vous aider pas à pas. Il est important de comprendre, dès à présent, que vos actions et les leviers pour influencer votre direction seront un travail de longue haleine. Mais vous êtes motivé.e pour faire bouger les mentalités.
Alors suivez le guide, c’est parti !
Tout d’abord, avant de rentrer dans le vif du sujet de la prévention des risques professionnels et du bien-être en entreprise, il y a 3 éléments que j’aimerais clarifier avec vous :
1. Ne soyez pas seul·e. responsable du bonheur (ou chief happiness) de vos équipes ni seul.e pour traiter le sujet de la QVT. Il est important de vous entourer de personnes bienveillantes qui ont les mêmes convictions que vous. Il sera peut-être nécessaire de commencer à développer vos compétences de networking.
2. Commencer à créer des rencontres informelles dans votre environnement de travail, ces espaces de rencontre, voire même des groupes d’intérêts. Cette étape est intéressante pour identifier vos alliés en matière de santé au travail/santé physique. La thématique peut être : « Envie de se retrouver autour d’un déjeuner pour partager ensemble vos valeurs sur le bien-être au travail (et les risques psychosociaux dans le monde du travail) ? C’est ouvert à tous !” Quelque chose de simple ! ou bien une thématique plus orientée sur le climat social et les rps (Risques pycho sociaux) “Comment promouvoir la Qualité de Vie et améliorer les conditions de travail ? ” faite la en collaboration avec le Chsct ou les préventeurs. Ces personnes intéressées par le sujet seront peut-être vos soutiens quand il faudra aller à la pêche aux infos. (Vous allez comprendre pourquoi en lisant la suite de l’article. #détective)
3. Détecter les ambassadeurs du bien-être en entreprise dans le management et la DRH pour une meilleure organisation du travail. À force d’organiser vos actions, il y a des personnes qui vont naturellement sortir du lot, qui vont vous demander si c’est possible d’en faire plus. Ainsi, vous allez détecter ces personnes qui sont plus moteurs, plus acteurs, qui vont pouvoir communiquer et transmettre vos messages.
Si vous avez envie d’en savoir plus sur l’importance de développer votre réseau en interne grâce aux ambassadeurs. Je vous conseille de télécharger le lightbook #2 : Cultiver son mode réseau, les premières étapes pour initier sa démarche de QVT.
« Convaincre son boss » ne serait-ce pas perdu d’avance ? Sachant qu’il pense que la QVCT est uniquement des coûts qui ne rapportent pas de business, que ce sont des actions superficielles, voire même que la bienveillance est utopique. Et bien, vous savez quoi. Il a raison ! Car dans son propre schéma de pensée, ses croyances personnelles lui indiquent cette vérité. Ainsi, votre objectif n’est pas de le convaincre que la QVCT est un axe prioritaire et stratégique pour l’entreprise et qui favorise le bonheur au travail des collaborateurs tout en les rendant plus autonomes et en améliorant leur productivité. Votre mission est de vous mettre à la place de votre boss. Car vous l’avez compris vos motivations sont différentes, mais c’est lui qui a le portefeuille, donc vous devez comprendre ses intérêts personnels afin de développer la performance de l’entreprise.
(NB : Le boss que vous pouvez convaincre peut se situer à environ 2/3 niveaux hiérarchiques au maximum. Pour les grandes entreprises, ça pourra être votre directeur de Business Unit, par exemple).
1. Se mettre dans la peau de son boss : identifier les enjeux.
Comprendre les enjeux humains, business, organisationnels et financiers qui pèsent sur le lieu de travail est primordial. C’est précisément ce qui vous permettra d’avoir une vision macro de l’entreprise, d’établir un baromètre de la QVCT objectif et de mieux vous mettre dans la peau de votre boss. Les meilleures décisions sont prises en fonction des enjeux. C’est donc par les enjeux qu’il faut commencer pour bâtir un plan d’action en adéquation avec les spécificités de votre entreprise.
Vous le savez déjà, l’enjeu d’une entreprise est de produire de la marge et de générer des bénéfices. Mais cela ne suffit pas, il faut distinguer les autres enjeux de l’entreprise. Pour ce faire, vous devrez vous mettre dans la peau d’un détective qui va creuser et questionner. A vous de comprendre les enjeux de toutes les parties prenantes de l’entreprise, de consolider les informations et de trouver les connexions. Il vous faudra beaucoup échanger, questionner, cela nécessite une véritable ouverture d’esprit et la capacité de se mettre à la place de l’autre.
Afin de comprendre les enjeux, vous devez commencer par identifier les objectifs. L’objectif est une cible définie, qui s’atteindra grâce à l’enchaînement d’une série d’actions concrètes. On peut le quantifier, et on peut lister les moyens d’y parvenir et les freins possibles. C’est précisément grâce à ces éléments que vous pouvez identifier vos enjeux. C’est-à-dire ce qui sera gagné ou perdu au terme de ma démarche.
Prenons un exemple : l’objectif du service commercial est de doubler le nombre de contrats vendus d’ici à la fin de l’année. Les moyens pour y arriver sont, entre autres, une équipe commerciale stable, formée et motivée. L’enjeu sera donc de recruter, fidéliser et fédérer les profils commerciaux. A partir de là, je peux aller plus loin dans mon raisonnement et questionner chaque élément de cet enjeu. Est-ce que je parviens à recruter, si non pourquoi ? Est-ce que le secteur est trop concurrentiel ? Le secteur n’est pas assez attirant ? L’entreprise n’est pas assez connue ou au contraire à mauvaise presse… Identifier la cause vous permettra de mettre en place la bonne action pour y remédier.
Nous identifions un certain nombre d’enjeux majeurs dans l’entreprise : Attirer, fidéliser les collaborateurs, accompagner et piloter les changements, développer les savoir-être. Mais chaque entreprise aura sa propre combinaison, causes/solutions, d’où l’intérêt d’investiguer. De plus, les changements de contextes et de conjonctures auront eux aussi une influence majeure sur les enjeux et leur priorisation. Par exemple, les actifs valorisent aujourd’hui l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le tout est donc de bien prendre en compte l’ensemble des données et l’environnement dans sa globalité.
Ainsi, vous avez revêtu votre imperméable de détective. Vous avez pu identifier les enjeux business, social et RH de votre entreprise. Mais pour continuer à préparer votre futur rendez-vous avec la direction, il y a un détail qu’il ne faudra pas négliger : ce sont les chiffres.
2. Savoir convaincre en peu de temps grâce aux chiffres.
Vous n’êtes pas fan de chiffres ? Cela vous hérisse les poils, vous donne même des boutons. Mais votre directeur, lui, il les adore. Les chiffres permettent d’avoir une image du passé : comment à évoluer l’entreprise sur les deux dernières années, de les comparer d’une année sur l’autre. Mais surtout d’anticiper, de préparer l’avenir.
Comme nous savions que ce n’est pas une partie de plaisir pour vous. Nous avons élaboré un kit opérationnel pour vous faciliter le calcul des coûts des indicateurs QVT.
Dans ce kit, vous retrouverez trois indicateurs : les accidents de travail, l’absentéisme et la gestion des départs. Il y a un onglet « Exemple d’une entreprise » qui représente une entreprise de 500 collaborateurs de l’industrie. Il sera nécessaire d’aller chercher les données pour compléter vos indicateurs. Ces informations sont des indicateurs RH. Je conseille d’échanger avec votre RH pour créer ce document en collaboration. N’oubliez pas la QVT est l’affaire de tous. Ne soyez pas seul.e devant Goliath, vous allez-vous épuisé.e.
Dans votre onglet « mon modèle », vous allez pouvoir indiquer directement dans les cases correspondantes grises vos éléments chiffrés. Ainsi, le calcul du coût des indicateurs sera automatique. La case jaune est le montant annuel de vos coûts **financiers liés à ces trois indicateurs. Je vous propose de réaliser ces coûts sur vos trois dernières années.
Ainsi, le coût des indicateurs pour évaluer et prévenir les problèmes psychosociaux liés au travail, le nombre d’accidents du travail, l’évolution de l’absentéisme sont des éléments pour commencer à justifier la nécessité de mettre en place une démarche de QVT.
Si nous reprenons l’exemple de notre kit, les coûts annuels pour instaurer un climat de travail sain et faire de la prévention du stress au travail sont de 1 500 000 € par an. Donc, il y a plusieurs raisons pour justifier ce montant, qui sont propres à l’entreprise et aussi au secteur d’activité. Comme vous êtes en train de préparer votre argumentaire, il sera intéressant de bien comprendre pourquoi vous arrivez à une telle somme, trouvez les raisons, car de toute façon, votre directeur vous les posera.
Ce qui est intéressant, c’est que maintenant, vous avez des arguments pour déterminer votre budget prévisionnel annuel. Vous ne pouvez plus vous baser sur un budget au doigt mouillé pour mettre en place un plan d’action pour réduire les risques métiers. Si je reprends le cas de notre exemple d’entreprise avec les coûts annuels d’1,5 million d’euros. Vous pouvez déterminer un pourcentage à allouer pour améliorer la qualité de vie au travail. Par exemple, vous pouvez définir d’allouer 5% des 1,5 millions, cela représente 75k euros qui pourrait être un début de piste pour établir votre budget.
Ainsi, nous avons aussi élaboré un autre fichier Excel pour vous aider à concevoir votre budget des actions QVT pour offrir des conditions de travail engageantes. Nous avons choisi 6 domaines d’action avec le budget d’une PME de 200 collaborateurs :
- Mise en place d’une démarche de QVT (Sensibilisation, comité pilotage, accompagnement, ressenti des salariés…) pour une meilleure ambiance de travail
- Montée en compétences > Sensibiliser les équipes
- Ressources Humaines / Communication interne > Transparence de l’information, Télétravail
- Fédérer les collaborateurs et salariés heureux autour de centres d’intérêts > Création de communautés « organiques »
- Communication / Marketing > Développer la marque employeur externe
Cette liste est non exhaustive, mais cela vous donne une première idée de votre futur budget. Nous avons récupéré les montants alloués pour les différents domaines d’action. Les montants indiqués sont liés à l’entreprise, à son environnement et à ses fournisseurs. Par exemple, pour une démarche QVT complète les montants peuvent être beaucoup plus élevés. C’est à vous d’estimer les futures dépenses nécessaires pour répondre aux actions prioritaires des enjeux identifiés. N’oubliez pas que vous ne pourrez pas tout faire sur une année, la théorie des petits pas sera la plus adaptée pour promouvoir la Qualité de Vie au Travail.
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3. Adopter le même langage que votre boss pour mieux le capter (ou le persuader) !
Maintenant, vous avez une plus grande connaissance de votre entreprise, votre boîte à outils prête à l’emploi et une idée de votre plan d’action se dessine d’ores et déjà. Il est temps d’échanger avec votre boss. Il n’a pas le temps certes, mais ce n’est pas une raison pour arriver et lui déballer votre plan d’action et toutes vos connaissances. Bien au contraire, il faut commencer par l’écouter.
C’est le moment de mieux le comprendre, de voir où sont ses priorités (notamment de mesurer le travail et sa productivité), qu’est-ce qui l’anime, qu’est-ce qui l’inspire. Tout simplement, quel message lui donnera l’envie de vous suivre. Afin de mieux comprendre ses motivations, il faudra le questionner, en posant des questions ouvertes et essayer de voir où il se situe dans la méthode Soncas (Sécurité, orgueil, nouveauté, confort, argent, sympathie).
Soncas est une méthode commerciale pour identifier les motivations de l’acheteur. Et vous êtes là pour vendre votre projet de QVT et de gestion des ressources humaines centrée sur la cohésion des équipes et le bien-être du collaborateur. C’est donc un très bon outil pour commencer.
C’est en identifiant sa motivation que vous allez savoir comment formuler vos arguments. Par exemple, s’il est dans le O, présentez-lui tous les avantages en termes d’image et de notoriété et de compétitivité que la démarche QVT va lui apporter, la possibilité de postuler à Great place to work, de faire une interview de lui dans un journal spécialisé, etc.
Maintenant que vous connaissez les motivations de votre boss, vous êtes prêt.e à lui raconter votre belle histoire, c’est le moment du storytelling.
Dans cette histoire, l’entreprise et votre boss (ainsi que ses managers) sont les héros d’une épopée. Vous et la QVT êtes les personnages secondaires, qui allez l’aider à atteindre son but (créer un cadre de travail agréable, par exemple).
Il faudra trouver un dosage subtil entre l’émotionnel et le concret (tel que la mise en place d’un plan d’actions qui travaille sur l’amélioration des conditions professionnelles). En fonction de la personnalité de votre boss, vous allez pouvoir adapter ce dosage. Aidez-vous de la méthode DISC pour identifier sa personnalité. S’il est plus centré sur les tâches, soyez davantage concret, parler de chiffres, de statistiques, n’hésitez pas à utiliser les pourcentages, les 3 fois plus, 10 fois plus, etc. S’il est plus centré sur les personnes, essayez de le toucher, de le faire rêver, d’être dans l’émotionnel.
Soyez préparé.e, même si vous avez la plus belle des histoires (notamment sur la pénibilité au travail) vous pouvez rencontrer des objections. Il faut accueillir les objections sur vos pratiques de travail plutôt que de les craindre. Elles vous permettent d’aller plus loin dans les échanges autour de la charge de travail et la prise en compte des facteurs de risques psychosociaux, de mieux comprendre votre interlocuteur et de lever les doutes. Ne concédez plus l’objection comme un obstacle majeur pour prévenir ces risques (notamment de harcèlement moral) mais plutôt comme un signe d’intérêt de votre boss pour le stress au travail, c’est un véritable tremplin pour convaincre.
Cherchez toujours la véritable origine de l’objection sur la qualité de leur travail. Attention aux fausses excuses (comme “je n’ai pas envie d’investir dans un baby foot”). Il est donc important de creuser pour ne pas rester en surface et s’attaquer réellement à la mise en place d’un environnement de travail de meilleure qualité. Vous devez prendre le temps de connaître la véritable nature du problème (il peut s’agir du taux d'absentéisme ou d’autres facteurs psychosociaux) afin de pouvoir la traiter convenablement.
Vous avez 4 types d’objections en ce qui concerne la mise en oeuvre d’une démarche de prévention des risques :
Les objections tactiques : on est là dans une logique de concession/contrepartie. Il faut être prêt à négocier.pour arriver à un résultat tangible en matière de politique de prévention
L’objection fausse barbe : On va dire qu’on rentre dans l’objection bateau, que la personne pourrait opposer à n’importe qui, sur n’importe quel sujet. Il convient dans ce cas d’attirer l’attention sur les opportunités qu’apporte votre solution pour contribuer à améliorer la situation en interne : un décalage positif entre la situation actuelle et la situation future. Vous pouvez aussi attirer l’attention sur les conséquences négatives à ne pas créer un plan d’action “Travail et sécurité. Mettez le doigt sur les risques de ne rien faire, souvent on essayera de relier cela à un risque monétaire et business.
L’objection sincère et non fondée : La personne a un doute, elle n’a pas tout compris, elle a des craintes qui subsistent, elle a déjà vécu des expériences négatives dans le domaine. Elle a donc besoin d’être rassurée dans sa prise de décision et les effets de ces mesures sur l’environnement de travail agréable.
Les objections sincères et fondées : Il se peut que votre interlocuteur ait des objections réelles, il faudra donc les prendre en compte, et travaillez avec lui pour trouver des solutions.
1. Il faut découvrir son frein : comment êtes-vous arrivé à cette conclusion en ce qui concerne la prévention en matière de santé ? Qu’est-ce qui vous fait dire cela ? Cela vous permet de mettre le doigt sur l’ensemble des problèmes (notamment sur les conditions de travail et la qualité du travail). Soyez sûr d’obtenir l’ensemble de ses préoccupations : est-ce qu’il y a d’autres éléments qui vous préoccupent ? Si je réponds à ces préoccupations est-ce qu’on pourra avancer sur le projet QVT ?
2. Faire preuve d’empathie : Ne dites jamais qu’il a tort ou qu’il se trompe, au risque de tomber dans un jeu de justifications, utiliser les mots tels que : vois, vécu, vu. « Je vois tout à fait pourquoi vous avez des doutes sur les effets que ces actions pourraient avoir sur le mal être au travail, le taux de burn out et arrêts maladie, j’ai vécu la même situation dans mon ancienne entreprise, mais nous avons creusé ce point avec l’équipe commerciale, ce qui nous a permis de trouver ensemble des solutions et de recruter des profils 2 fois plus en adéquation avec le besoin. » « Je comprends parfaitement que vous puissiez vivre cela avec les éléments dont vous disposez, si j’étais à votre place, je réagirais probablement pareil. »
3. Répondre à l’objection : répondez aux doutes par des chiffres, statistiques, études, références actives, témoignages, etc. Quand les objections sont réelles (notamment concernant les effets d’une telle politique sur le mal de travail), il s’agit d’aller au-delà du point bloquant, faire preuve de flexibilité et de mettre en face de votre boss l’ensemble des besoins auquel votre proposition répond. Faire prendre conscience de l’ensemble des bénéfices qu’il obtiendra (travail performant, employés plus épanouis et donc rétention des talents, prévention des risques psychosociaux). Parlez-lui de lui, de ses gains déterminants à mettre en place une prévention efficace au sein de son entreprise. Rappelez-lui également qu’il est garant de la santé de ses managers et salariés.
4. Vérifier l’acceptation sur l’importance d’améliorer l’organisation du travail, de réduire l’absentéisme, de favoriser une qualité de vie globale optimum. Terminez par vérifier l’acceptation de vos réponses à ses objections. « Au regard de l’ensemble des éléments échangés concernant l’engagement des salariés, sommes-nous d’accord de l’intérêt d’une démarche QVT dans notre culture d’entreprise ? »
Pour conclure : votre démarche doit se construire avec votre boss (et éventuellement des consultants) et pour votre entreprise. Il est primordial que votre boss soit convaincu de l’importance de réduire la souffrance au travail et l’épuisement professionnel et qu’il soit impliqué dans la démarche et sa mise en place dans les espaces de travail. Trouvez les mots et actions qui lui parlent et surtout faites toujours le lien avec le gain en terme business et mettez-vous d’accord sur un document unique dans lequel vous allez concilier vos objectifs et ceux de l’entreprise.
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