Les RH doivent-elles se transformer ?

Modifié le

June 2026

Créé le

July 2018

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Au cœur de la mondialisation et face à des entreprises de plus en plus complexes et au renouvellement des générations baby-boomer au profit des X,Y et Z, les fonctions RH jouent un rôle déterminant dans la transformation des entreprises. Alors qu’on ne connaît pas encore tout des métiers de demain (85% des emplois de 2030 n’existent pas aujourd’hui !), la nécessité pour les DRH de se transformer ne fait plus débat, toutefois le processus de transition est long à mettre en œuvre.

Transformation RH, par où commencer ?

Happées par les réalités administratives du métier, les RH disposent de peu de temps pour anticiper les changements liés à transformation digitale et répondre aux enjeux inhérents, d’autant plus lorsqu’elles ne représentent pas un axe stratégique de l’entreprise.

Le sujet de la gestion des talents semble être un axe prioritaire à explorer pour amorcer la transformation des RH et préparer les collaborateurs à l’entreprise et au travail de demain. Plus concrètement, le développement du savoir-être des collaborateurs (soft skills) pour notamment lui permettre de travailler davantage en réseau, de gagner en indépendance et de s’adapter plus facilement constitue une première étape que quelques grands groupes commencent à adopter.

« Le mot ressource nous a toujours donné des boutons. Car une ressource s’utilise avant d’être jetée ou recyclée. Une entreprise comme Michelin recrute des personnes pour leur potentiel. Nous voulons les développer. » Jean-Michel Guillon, directeur général exécutif et directeur du service du personnel du groupe Michelin.

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Et si la responsabilisation des collaborateurs était une solution ?

La France est le dernier pays au classement de l’engagement des collaborateurs (enquête Gallup) avec 81% des collaborateurs désengagés dont 26% activement désengagés. Il y a donc avant tout une prise de conscience à avoir impliquant la responsabilisation et l’autonomie des personnes. Chaque collaborateur devrait être acteur de sa carrière et du développement de ses compétences.

Après la prise de conscience viennent les retrouvailles avec le sens de son engagement dans l’entreprise. L’ensemble des collaborateurs est acteur de son bonheur ! Cela passe par une sortie du cercle vicieux de l’assistanat, car l’objectif c’est bien de rendre avant tout les collaborateurs autonomes.

Mais ce travail commence par les dirigeants et les managers. Ce sont à eux de transmettre le sens et la vocation des projets de leurs équipes. Cette cohérence personnelle et en adéquation avec l’entreprise est essentielle : ils doivent en premier lieu changer leurs propres comportements. Cela implique de sortir de sa bulle de solitude, d’être accompagné et de discuter avec ses pairs.

Tout est une question de temporalité !

Il est utopique de croire que l’ensemble des difficultés liées à la transformation de la fonction RH se fera à coup d’outils digitaux ou de session de formation. À l’heure où la digitalisation accélère ces processus et en réduit la pénibilité, il reste tout de même un axe pour lequel le temps doit être respecté : le changement d’état d’esprit de l’humain (le mindset). Il n’est pas possible de demander à ses collaborateurs d’adhérer en une semaine au changement demandé. Il y a un processus intellectuel et corporel à vivre. Le collaborateur doit être acteur de son changement et en prendre le lead. Il faut du temps pour changer : être heureux ça se travaille.

Bien conscients des défis qui les attendent, les DRH semblent toutefois avoir besoin d’être accompagnés pour initier cette transformation et permettre aux collaborateurs de, certes, devenir plus compétents mais aussi développer leur capacité à s’adapter à un environnement professionnel en évolution permanente et de devenir acteur de leur carrière et de leur bonheur au travail.

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Sarah Macheboeuf

Chief Happiness Officer & Experte en Expérience Collaborateur

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Pourquoi la fonction RH doit-elle se transformer pour rester stratégique en 2025 ?

La fonction RH doit se transformer car le monde du travail a fondamentalement changé : hybridation, montée des attentes de sens et d'autonomie, transformation digitale, guerre des talents, nouvelles obligations QVCT. Les RH qui restent dans un rôle administratif (paie, conformité, recrutement) perdent en pertinence stratégique. Les RH de demain doivent devenir des partenaires de la performance organisationnelle — capables d'agir sur la culture, l'engagement, la QVT et la transformation.

Quelles nouvelles compétences les professionnels RH doivent-ils développer ?

Les nouvelles compétences clés des RH en 2025 : la data literacy (analyser les données RH pour prendre des décisions fondées sur les faits), le marketing RH (attirer et fidéliser les talents comme une marque commerciale), le conseil en management (accompagner les managers dans leur montée en compétences), la conduite du changement (accompagner les transformations organisationnelles), et la connaissance des technologies RH (SIRH, IA générative appliquée aux RH, outils de mesure de l'engagement).

Comment les RH peuvent-elles prendre une place plus stratégique dans les décisions de l'entreprise ?

Les RH prennent une place stratégique en : parlant le langage de la direction (ROI, indicateurs financiers, risques business), proposant des analyses prédictives (anticiper le turnover, les besoins de compétences, les risques de désengagement), co-construisant la stratégie de transformation avec le CODIR, et démontrant avec des données l'impact des investissements humains sur la performance. Le DRH stratégique est celui qui arrive en CODIR non pas pour présenter des taux d'absentéisme mais pour proposer des leviers de croissance.

Quel est l'impact de l'intelligence artificielle sur la transformation de la fonction RH ?

L'IA transforme la fonction RH sur deux niveaux : automatisation des tâches à faible valeur ajoutée (tri des CV, génération d'offres d'emploi, planification des entretiens, réponses FAQ via chatbot RH) qui libère du temps pour les missions stratégiques, et augmentation des capacités analytiques (analyse prédictive du turnover, détection des risques d'engagement, personnalisation des parcours de formation). Les RH qui s'approprient l'IA gagneront en efficacité et en pertinence ; ceux qui l'ignorent verront leur rôle se rétrécir.

Comment associer QVT et transformation RH pour accélérer le changement culturel ?

QVT et transformation RH se renforcent mutuellement : une fonction RH qui investit dans le bien-être des collaborateurs gagne en crédibilité et en confiance pour porter les transformations organisationnelles. À l'inverse, des RH qui portent des transformations sans attention à leur impact humain rencontrent des résistances fortes. Les RH qui combinent expertise en transformation et compétence en QVT sont les mieux positionnés pour accompagner les entreprises dans les changements complexes de 2025.

Comment Einaï accompagne-t-elle les équipes RH dans leur transformation ?

Einaï est le partenaire opérationnel qui permet aux équipes RH de se concentrer sur leur transformation stratégique : en prenant en charge l'animation du programme bien-être (ateliers, événements, Semaine QVCT), Einaï libère la bande passante des RH pour les missions à plus forte valeur ajoutée. Elle apporte aussi son expertise sur les tendances bien-être et QVT, les benchmarks sectoriels et les meilleures pratiques — pour nourrir la réflexion stratégique des DRH.