Le marketing RH, une compétence insoupçonnée des RH

La crise sanitaire a exacerbé le rôle primordial, dans une entreprise, du service des Ressources Humaines. Il a été le liant des collaborateurs, en cette période de télétravail, d’isolement et de restructurations profondes. Pourtant, sans marketing RH, ses actions ne sont toujours pas ciblées, suffisamment visibles, ni connues dans leur globalité et leur diversité. La fonction RH, centrale, est souvent perçue comme une fonction support, déconnectée du terrain. 

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Vous, RH, n’êtes ni commerciaux, ni marketeurs, pourtant vous devez savoir vendre et promouvoir votre fonction.‍

Pour y remédier, vous avez une mission : appliquer les techniques du marketing aux Ressources Humaines. Mais comment ? Et surtout, pourquoi ?

Identifier vos actions pour mieux les valoriser grâce au marketing RH

Les collaborateurs deviennent des clients qu’il est nécessaire de séduire. Acquérir des compétences communicationnelles est nécessaire pour changer l’image des RH, les préjugés sur cette fonction. Il est nécessaire de reconnecter ce service au reste de l’entreprise, dans une approche transversale et globale. 

Mais avant de valoriser le service des Ressources Humaines, il faut prendre conscience de toutes vos actions, de vos réussites. Vous minimisez probablement l’étendue de votre travail. Sans être formés aux techniques des communicants, vous avez probablement déjà une communication interne et externe mise en place autour de votre semaine QVT ou bien les renégociations salariales. C’est d’ailleurs la première étape de la méthode einaï : partir de vos actions passées, vous aider à les identifier et à les mettre en lumière, afin d’adopter une vision globale et holistique. Simultanément, nous vous formons aux problématiques de bien-être et qualité de vie au travail, d’expérience collaborateur et de marque employeur.. C’est le premier pas pour dynamiser la fonction RH, faire correspondre l’implication réelle avec celle  ressentie par les collaborateurs. C’est ainsi que vous obtiendrez l’engagement des collaborateurs. C’est également la base qui sert à définir les points d’amélioration de votre service RH, avant de co-construire des solutions innovantes et personnalisées.

Savoir communiquer : une compétence clé face à sa direction et ses employés

Une communication RH passant par les bons canaux, les supports adaptés, est gage de clarté de l’information. Les collaborateurs aiment la transparence, elle est source de confiance. Elle permet la visibilité de vos actions, l’intégration des changements. La communication RH favorise l’adhésion de vos collaborateurs, leur sentiment d’appartenance, et donc leur implication dans l’entreprise. Mais encore faut-il choisir les outils adéquats : newsletter, flyers, intranet … Il existe une multitude de façons de communiquer. 

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Gestion des talents : les attirer et les fidéliser par une expérience collaborateur ciblée

Votre e-reputation, votre image employeur sont votre équivalent d’une stratégie d'inbound marketing appliqée aux Rh (faire venir le client à soi au lieu d’aller le chercher). Il est temps de mettre en œuvre un plan d’action vis-à-vis de votre inbound recruiting. Votre marque employeur rend votre entreprise attractive, facilite vos recrutements et attire les meilleurs futurs collaborateurs.Votre présence sur réseaux sociaux, votre présence digitale, votre site carrière et d’entreprise, sont des vecteurs de l’image de l’entreprise, permettant de vous démarquer sur un marché concurrentiel. 

De même, soigner votre processus de recrutement, votre expérience candidat, favorise la rétention des meilleurs profils. Favoriser l’intégration et la prolonger par une bonne expérience collaborateur, de l’onboarding à l’offboarding, permet de fidéliser et de faire de vos employés des ambassadeurs de votre culture d’entreprise, de sa notoriété. Attirer des candidats potentiels, les meilleurs talents ou encore les nouveaux talents, les jeunes diplômés qui démarrent leurs carrières, qui font partie de vos cibles, dépend de votre image de marque, de votre gestion des ressources humaines, de votre management des ressources humaines, de ce qui se dit sur vos médias sociaux, de la qualité de vos relations sociales qui transparaissent.  Cela est valable pour les grands groupes, les grandes entreprises, comme les plus petites structures, comme la startup. Aujourd’hui, le climat social, les valeurs de l’entreprise, le développement des compétences, la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, le taux de turnover, ( gpec ) sont autant de critères qui prennent le pas sur les rémunérations auprès des futurs candidats, dans le cadre de la guerre des talents.

Une stratégie marketing réussie, en RH, passe par un talent management ciblé. L’entreprise d’aujourd’hui voit cohabiter quatre générations : la génération Y, la génération X, les baby boomers et la dernière à arriver sur le marché du travail, la génération Z. Cette segmentation appelle à une adaptation des actions et de la stratégie de communication, selon la population cible, pour une meilleure gestion des talents. L’attractivité de l’entreprise aux yeux des millenials, par exemple, et leur motivation, passent souvent par l’épanouissement de leur besoin de sens, de créativité, de missions polyvalentes.

Votre culture d’entreprise permet de véhiculer vos valeurs, montrer leur adéquation avec celles des collaborateurs, créer du lien, de la cohésion d’équipe. Le sentiment d’appartenance qui en découle est un levier de performance, impliquant les collaborateurs, qui mettront leur énergie cognitive, émotionnelle et physique au service de leur travail.

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L’atmosphère de travail, levier de productivité : l’importance de la QVT

Votre expérience collaborateur est indissociable du bien-être et de la qualité de vie au travail de vos collaborateurs. C’est un facteur de différenciation et d’affirmation de votre singularité. Un environnement de travail harmonieux et positif favorise la performance et la productivité, dans la convivialité et la bonne humeur. Il met en avant vos valeurs et votre culture d’entreprise, clarifie les contours de votre marque employeur.

Une gestion humaine des ressources, transparente, attise la confiance de vos collaborateurs, les amène à vous et facilite votre mission : vous êtes le liant entre les services de votre entreprise, entre la direction et les équipes, vous fluidifiez les échanges et gérez les conflits. En découle le sentiment d’être écoutés du coté de vos employés, et vous permet d’être vus, vous redonne vos lettres de noblesse. 

Pensez à créer des lieux de rencontres informels, des occasions d’échanger et de partager, des activités de groupe, qui créeront du lien entre vos collaborateurs. De la même façon, proposer des animations et des ateliers, individuels ou collectifs, autour du bien-être, de la gestion du stress ou encore de prévention des TMS/RPS, montrent à vos troupes que vous vous souciez de leur santé.

Nous vous avons d'ailleurs concocté une série d'ateliers et d'animations pour vous aider à organiser vos événements d'entreprise. Retrouvez nos catalogues spécialement dédiés aux différentes périodes de l'année : Q1, Q2, Q3 et Q4.

En tant que service RH, vous avez également pour mission la GPEC et de veiller à l'adéquation des tâches avec ce qui intéresse et stimule vos employés : ils n’en seront que plus épanouis. Petit conseil d’Einaï : en plus des hard skills, il est toujours intéressant de former vos collaborateurs aux soft skills, comme le leadership, le feedback, la communication interpersonnelle … Elles permettent d’adoucir le climat au travail, ce sont les compétences qui font la différence : avec l'intérêt des missions, la cohésion et le sentiment appartenance, ce sont des clés qui participent à lutter contre le désengagement, l’absentéisme ou même le surengagement de ceux qui ne savent pas exprimer leur sentiment de burn-out.

Chez Einaï, nous croyons dur comme fer à la co-création de solutions, qui implique les collaborateurs dans leurs vies et avenirs professionnels, que ce soit à travers des ateliers avec l’équipe RH ou encore le design thinking : mieux connaître ses équipes reste encore le meilleur moyen de leur offrir une expérience collaborateur sur-mesure.

Marque employeur : les leviers pour attirer et fidéliser

Le marketing RH s’appuie sur une marque employeur solide. Voici les piliers et leviers concrets pour la construire et la faire vivre.

Les piliers d’une marque employeur cohérente

Construire une marque employeur forte et durable repose sur plusieurs fondations essentielles. Pour qu’elle soit authentique, crédible et attractive, il est crucial d’agir sur ces trois piliers clés :

A. Une culture d’entreprise authentique

La culture d’entreprise constitue le cœur même de la marque employeur. Elle regroupe l’ensemble des valeurs, croyances, normes, comportements et pratiques qui animent l’organisation au quotidien.

• Authenticité et cohérence
  La culture doit être sincère, vécue et partagée par les collaborateurs. Une marque employeur basée sur des valeurs affichées mais non incarnées risque de générer de la méfiance et du désengagement.
  
• Identification des collaborateurs
  Chaque salarié doit pouvoir se reconnaître dans cette culture, y trouver du sens et se sentir valorisé. Cela favorise l’engagement et la fidélisation.
  
• Exemples concrets
  
  • Patagonia met en avant sa culture environnementale forte, qui attire des talents sensibles à l’écologie.
    
  • Zappos valorise la culture client et la bienveillance, un socle fondamental de sa marque employeur.
    
    
• Actions à mener
  
  • Définir clairement les valeurs et la mission
    
  • Encourager les pratiques managériales cohérentes
    
  • Promouvoir la reconnaissance et le respect mutuel
    

B. Une communication RH transparente

La communication est la voix de la marque employeur. Elle doit traduire la réalité vécue et renforcer la confiance entre l’entreprise et ses collaborateurs, candidats et partenaires.

• Transparence et sincérité
  Il est essentiel d’éviter la communication trop « lissée » ou uniquement promotionnelle. Partager les succès mais aussi les défis montre l’authenticité de l’entreprise.
  
• Communication interne
  Un bon flux d’information, des échanges réguliers et des espaces de dialogue (réunions, newsletters, réseaux internes) permettent de fédérer et d’impliquer les salariés.
  
• Communication externe
  Les outils comme le site carrière, les réseaux sociaux, les vidéos témoignages ou les événements RH contribuent à valoriser la marque auprès des candidats et du grand public.
  
  
• Exemple :
  
  • Airbnb communique régulièrement sur sa culture et ses engagements RSE via des vidéos inspirantes et des témoignages d’employés.
    
  • La transparence dans la gestion des crises (COVID, restructurations) est devenue un facteur clé d’image.
    
    
• Conseils pratiques
  
  • Mettre en place une charte éditoriale RH
    
  • Favoriser la co-création de contenu avec les salariés (ambassadeurs)
    
  • Utiliser des formats variés et adaptés aux cibles (vidéo, podcast, articles)
    

C. Une stratégie digitale adaptée

Le digital est désormais un canal incontournable pour construire et déployer une marque employeur visible, engageante et interactive.

• Présence sur les réseaux sociaux
  LinkedIn, Twitter, Instagram ou encore TikTok sont des plateformes où l’entreprise peut raconter son histoire, partager ses valeurs et dialoguer directement avec les talents.
  
• Social media management
  Animer régulièrement les pages avec du contenu authentique : coulisses de l’entreprise, événements internes, portraits collaborateurs, initiatives RSE, etc.
  
• Webinars et évènements digitaux
  Organiser des rencontres en ligne permet de toucher un public large et d’instaurer un dialogue direct avec les candidats.
  
• Personal branding des managers et ambassadeurs
  Les dirigeants, recruteurs et collaborateurs ambassadeurs jouent un rôle clé dans la diffusion et la crédibilité du message. Leur implication humaine humanise la marque employeur.
  
• Exemple d’impact :
  Une PME ayant investi dans la formation de ses managers au personal branding a vu une augmentation de 40 % de ses candidatures spontanées en un an.
  
  
• Outils complémentaires
  
  • Blog RH avec des articles de fond
    
  • Plateformes d’avis employeurs (Glassdoor, Indeed) pour gérer la réputation
    
  • Outils analytics pour mesurer l’engagement et ajuster la stratégie
    

Fidéliser les collaborateurs grâce à une promesse tenue

La fidélisation des collaborateurs est un enjeu majeur pour assurer la pérennité et la compétitivité de l’entreprise. Contrairement à une idée reçue, fidéliser ne s’improvise pas : cela nécessite une stratégie réfléchie, structurée et continue, centrée sur le développement des talents et l’expérience employé.

1. Identifier les talents spécifiques

La première étape consiste à repérer les talents clés au sein de l’organisation, ceux qui apportent une valeur stratégique, innovent ou occupent des postes critiques.

• Outils : entretiens individuels, évaluations régulières, feedbacks 360°, analyses de compétences.
  
• Objectif : anticiper les besoins, détecter les hauts potentiels, et adapter les parcours.
  

2. Déployer un talent management efficace

Un management des talents bien conçu favorise la montée en compétences, la mobilité interne, et la planification des successions.

• Programmes de développement personnalisés (formations, coaching, mentoring).
  
  
• Plan de carrière clair et transparent.
  
  
• Reconnaissance des performances et des contributions individuelles.
  

3. Mettre en place des pratiques managériales bienveillantes

Le rôle du management est central dans l’expérience collaborateur.

• Favoriser un style managérial basé sur l’écoute, la confiance, et le soutien.
  
• Encourager la reconnaissance régulière et sincère.
  
• Former les managers à la gestion des équipes et à la prévention des risques psychosociaux.
  

4. Favoriser la communication RH ascendante et descendante

La communication doit circuler dans les deux sens.

• Communication descendante : partage clair des objectifs, des valeurs, et des évolutions.
  
• Communication ascendante : recueillir les attentes, les besoins, les suggestions des collaborateurs via enquêtes, groupes de parole, boîtes à idées.
  

5. Investir dans le bien-être au travail

Le bien-être est devenu un levier incontournable pour la fidélisation.

• Actions concrètes : espaces de détente, aménagement ergonomique, équilibre vie pro/perso, prévention santé mentale.
  
• Initiatives : activités sportives, ateliers de gestion du stress, flexibilité des horaires.
  

6. Offrir un environnement de travail stimulant

Un cadre motivant stimule l’engagement et la créativité.

• Projets innovants et responsabilisation.
  
• Reconnaissance des initiatives et autonomie.
  
• Culture d’entreprise positive et collaborative.
  

7. La promesse tenue : la clé de la confiance et de la loyauté

Un employeur attractif est un employeur qui tient ses promesses. Cela signifie respecter ses engagements, valoriser les parcours professionnels, et favoriser l’épanouissement personnel et professionnel.

• Limiter le turn-over grâce à un climat de confiance.
  
• Renforcer le sentiment d’appartenance.
  
• Développer une réputation positive, vecteur d’attractivité et de performance.
  

Le rôle du digital et des médias sociaux

La digitalisation transforme profondément les pratiques RH et la manière dont les entreprises construisent et diffusent leur marque employeur. Dans un monde hyperconnecté, le digital et les médias sociaux sont devenus des leviers incontournables pour toucher, engager et fidéliser les talents.

1. Utiliser les médias sociaux pour promouvoir la marque employeur

Les plateformes comme LinkedIn, Twitter, Instagram, Facebook, TikTok sont des canaux privilégiés pour :

• Raconter l’histoire de l’entreprise : culture, valeurs, engagements.
  
• Partager les succès et initiatives RH : événements internes, témoignages collaborateurs, actions RSE.
  
• Dialoguer directement avec les candidats et créer une communauté autour de la marque.
  

 Exemple : De nombreuses entreprises utilisent Instagram pour montrer la vie quotidienne au bureau via des stories, humanisant ainsi leur image.

2. Créer des contenus engageants et variés

Les contenus digitaux sont essentiels pour capter l’attention et susciter l’intérêt :

• Intranet interactif pour favoriser la communication interne.
  
• Blogs RH avec articles sur la vie d’entreprise, conseils carrière, retours d’expérience.
  
• Chaînes YouTube proposant vidéos sur les métiers, interviews, tutoriels, ou présentation des équipes.
  
• Podcasts pour toucher une audience différente avec des formats innovants.
  

3. Développer des campagnes de marketing RH ciblées

Le marketing RH digital consiste à concevoir des campagnes adaptées aux différentes cibles :

• Campagnes LinkedIn Ads pour promouvoir des offres, événements ou contenus.
  
• Inbound recruiting via la création de contenus optimisés SEO pour attirer les talents.
  
• Campagnes de nurturing pour entretenir la relation avec les candidats passifs via newsletters et contenus personnalisés.
  

4. Former les DRH et recruteurs aux outils digitaux

La maîtrise des outils digitaux est un facteur clé de succès.

• Former aux plateformes de gestion des candidatures (ATS), CRM RH, analytics.
  
• Développer les compétences en social selling et personal branding.
  
• Sensibiliser à la gestion de l’e-réputation et à la communication de crise.
  

5. Renforcer l’e-réputation de l’entreprise

L’e-réputation influe directement sur la capacité à attirer et retenir les talents.

• Surveiller les avis sur des sites comme Glassdoor, Indeed, Welcome to the Jungle.
  
• Répondre aux commentaires positifs et négatifs avec transparence et bienveillance.
  
• Encourager les collaborateurs ambassadeurs à partager leurs expériences authentiques.
  

Synthèse des leviers digitaux pour la marque employeur

Une stratégie digitale bien menée permet de développer la marque, de différencier l’entreprise et de contribuer à attirer des candidats potentiels.